Qualifikationsmatrix vs. Kompetenzmatrix: Der Unterschied und warum er wichtig ist
- Qualifikationsmatrix vs. Kompetenzmatrix: Der Unterschied und warum er wichtig ist
- Ein Vergleich zwischen einer Qualifikationsmatrix und einer Kompetenzmatrix
- Was ist eine Qualifikationsmatrix und wie wird sie angewendet?
- Die Definition der Kompetenzmatrix: Eine strategische Perspektive
- Skills Matrix vs. Kompetenzmatrix: Ein funktionaler Vergleich
- Die Rolle eines Kompetenzrahmens bei der Gestaltung der Talentstrategie
- Welche sollten Sie verwenden? Brauchen Sie beides?
- Zusammenfassung
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In diesem Artikel erfahren Sie, worin die Hauptunterschiede zwischen einer Qualifikationsmatrix und einer Kompetenzmatrix bestehen und wie ein Kompetenzrahmen die strategische Talententwicklung und Personalplanung vorantreiben kann.
Ein Vergleich zwischen einer Qualifikationsmatrix und einer Kompetenzmatrix
Viele Leute glauben fälschlicherweise, dass eine Qualifikationsmatrix und eine Kompetenzmatrix in der Personalentwicklung das Gleiche bedeuten. Die Personalanalyse konzentriert sich auf die Unterstützung, während die Talentanalyse bei der Erreichung von Zielen hilft. Eine Qualifikationsmatrix dient vor allem dazu, die Talente der Mitarbeiter nach ihren fachlichen oder beruflichen Fähigkeiten darzustellen. Auf diese Weise können wir feststellen, wo es an Fähigkeiten mangelt, Schulungen durchführen und Aufgaben zuweisen, die den Fähigkeiten der einzelnen Mitarbeiter entsprechen. Eine Kompetenzmatrix hingegen konzentriert sich auf einen größeren Bereich, indem sie die Kompetenzen der Mitarbeiter sowohl mit den Anforderungen der Arbeitsaufgaben als auch mit den Werten, Verhaltensweisen und der Zukunftsfähigkeit des Unternehmens abgleicht.
Während sich eine Qualifikationsmatrix darauf konzentriert, was eine Person tun kann, geht es bei einer Kompetenzmatrix darum, ob sie Projekte leiten, mit anderen aus verschiedenen Abteilungen zusammenarbeiten und mit Unsicherheiten umgehen kann. Während eine Zusammenfassung kurz und bündig ist, berücksichtigt eine strategische Perspektive alles. Aus diesem Grund müssen wir diesen Unterschied beachten, wenn wir den L&D-Prozess planen oder Entscheidungen darüber treffen, wie wir Veränderungen innerhalb eines Unternehmens steuern, Nachfolgepläne aufstellen oder Rollen an neue Geschäftsanforderungen anpassen.
Was ist eine Qualifikationsmatrix und wie wird sie angewendet?
Eine Qualifikationsmatrix ist eine strukturierte Visualisierung, oftmals ein Raster oder eine Tabelle, die die aktuellen Qualifikationen der Mitarbeiter mit denen vergleicht, die für ihre Rolle oder ihr Projekt erforderlich sind. Sie wird normalerweise von HR-Teams, Projektmanagern oder Teamleitern verwendet, um:
- die aktuellen Qualifikationsniveaus der Teammitglieder zu bewerten.
- kritische Qualifikationsdefizite oder -lücken zu identifizieren.
- Gezielte Up- oder Reskilling-Initiativen zu planen.
- Ressourcen auf der Grundlage der vorhandenen Qualifikationen zuzuweisen.
Häufig wird jede Fähigkeit in der Matrix mit einer Punktzahl zwischen Anfänger und Experte bewertet, die entweder von der betreffenden Person oder dem Vorgesetzten angegeben oder durch Qualifikationsbewertungen ermittelt wird. Einem LinkedIn-Bericht haben bereits 46 % der L&D-Führungskräfte im Jahr 2024 Qualifikationsdaten zur Ausrichtung von Schulungsstrategien verwendet, während es im Jahr 2022 nur 36 % waren. Dieser Anstieg zeigt, dass eine Qualifikationsmatrix mittlerweile zum Standard bei der Planung von flexiblen Belegschaften gehört.
Dennoch konzentriert sich die Qualifikationsmatrix nur auf bestimmte Fähigkeiten und lässt andere außer Acht. Es werden zwar die Fähigkeiten und das Know-how geprüft, aber die Verhaltensfaktoren, die eine Rolle dabei spielen könnten, wie gut eine Person ihre Arbeit macht, werden nicht berücksichtigt. Aus diesem Grund ist die Kompetenzmatrix so wichtig.
Die Definition der Kompetenzmatrix: Eine strategische Perspektive
Die Kompetenzmatrix baut auf der Qualifikationsmatrix auf, indem sie die erwarteten Verhaltensweisen, die Ziele des Unternehmens und die Aufgabenbereiche in einem starken Kompetenzrahmen zusammenfasst. Während die Qualifikationsmatrix darauf abzielt, Qualifikationslücken zu schließen, zielt die Kompetenzmatrix darauf ab, die Entwicklung jedes Mitarbeiters mit der Gesamtausrichtung des Unternehmens abzustimmen.
Eine Kompetenzmatrix umfasst nicht nur, was die Mitarbeiter in ihrem Job tun, sondern auch, wie sie sich verhalten und denken sollen. Ein guter Projektmanager verfügt nicht nur über Fähigkeiten in der Projektplanung und im Risikomanagement, sondern kann auch strategisch denken, sich einbringen und mit verschiedenen Teams zusammenarbeiten. Zur Bewertung dieser Kompetenzen werden Verhaltensbeschreibungen herangezogen, die häufig durch Input von allen Seiten und Aufzeichnungen über erreichte Ziele bestätigt werden.
Laut einem Bericht von McKinsey sind Unternehmen, die ihr Personalsystem mit einem Kompetenzrahmen ausstatten, um 30 % engagierter und bauen ihr Führungsteam um 20 % schneller auf (so die Quelle). Es liegt also auf der Hand, dass die Erstellung einer Kompetenzmatrix nützlich ist, um die Fähigkeiten eines Teams kennen zu lernen und es auf seine Aufgaben vorzubereiten.
Skills Matrix vs. Kompetenzmatrix: Ein funktionaler Vergleich
Auch wenn beide Matrizen wertvoll sind, können die funktionellen Unterschiede Unternehmen dabei helfen, je nach ihren Zielen den richtigen Ansatz zu wählen. Im Folgenden werden sie im beruflichen Kontext miteinander verglichen:
- Schwerpunktbereich
Eine Qualifikationsmatrix konzentriert sich darauf, was Menschen tun können – spezifische, technische oder rollenbezogene Fähigkeiten. Eine Kompetenzmatrix konzentriert sich auf die Art und Weise, wie Menschen ihre Aufgaben erfüllen und mit anderen interagieren.
- Bewertungsmethode
Fertigkeiten werden oft selbst eingeschätzt oder mit Hilfe von Skalen getestet. Kompetenzen werden anhand von Verhaltensbeispielen, Feedback und manchmal psychometrischen Tests bewertet.
- Anwendungsbereich
Qualifikationsmatrizen werden meist bei der kurzfristigen Personalbeschaffung, bei Projekteinsätzen oder bei Schulungsbedarf eingesetzt. Kompetenzmatrizen dienen der Leistungsbeurteilung, der Nachfolgeplanung und der kulturellen Anpassung.
- Integration in einen Kompetenzrahmen
Eine Qualifikationsmatrix kann isoliert eingesetzt werden. Eine Kompetenzmatrix ist fast immer Teil eines umfassenderen Kompetenzrahmens, wodurch sie strategischer wird und sich an den Geschäftsergebnissen orientiert.
Wenn beide Tools zusammen verwendet werden, können sie eine 360-Grad-Sicht auf das Potenzial der Mitarbeiter bieten. Die Verwendung einer Qualifikationsmatrix für das Tagesgeschäft und einer Kompetenzmatrix für die Karriereplanung schafft beispielsweise ein ausgewogenes Entwicklungssystem.
Die Rolle eines Kompetenzrahmens bei der Gestaltung der Talentstrategie
Ein Kompetenzrahmen ist die Grundlage, auf der Kompetenzmatrizen aufgebaut werden. Er definiert die Kernkompetenzen, die für alle Rollen und Ebenen innerhalb eines Unternehmens erforderlich sind, und gruppiert sie häufig in Kategorien wie kognitive, interpersonelle und Führungskompetenzen. Diese Rahmenwerke gewährleisten Konsistenz, Transparenz und Objektivität bei der Leistungs- und Entwicklungsbeurteilung.
Kompetenzrahmen umfassen in der Regel:
- Kernkompetenzen: Sie gelten für alle Mitarbeiter, z. B. Kommunikation oder Teamarbeit.
- Funktionale Kompetenzen: Spezifisch für bestimmte Aufgaben oder Abteilungen.
- Führungskompetenzen: Konzentrieren sich auf strategisches Denken, Entscheidungsfindung und Einflussnahme.
IBM und Google sind gute Beispiele für Unternehmen, die einen Kompetenzrahmen sowohl bei der Leistungsbeurteilung als auch bei der Einstellung von Mitarbeitern und bei Beförderungen einsetzen. Der Bericht zeigt, dass rund 72 % der sehr erfolgreichen Unternehmen ihre Kompetenzmodelle in den letzten Jahren aktualisiert haben, um den Erwartungen an digitale und hybride Arbeitskräfte gerecht zu werden.
Wenn ein fundierter Kompetenzrahmen verwendet wird, wird die Unternehmenskultur von den Mitarbeitern übernommen, unnötige Voreingenommenheit wird vermieden, und die Beförderung hängt von den Leistungen des Einzelnen ab.
Welche sollten Sie verwenden? Brauchen Sie beides?
Die Entscheidung, ob Sie eine Qualifikationsmatrix oder eine Kompetenzmatrix verwenden, hängt davon ab, wie entwicklungsfähig Ihr Unternehmen ist, was Ihre Hauptziele sind und welches Problem gelöst werden muss. Wenn Sie Ihre Projektdurchführung beschleunigen oder dringende Schulungsmaßnahmen sofort in Angriff nehmen wollen, hilft Ihnen eine Qualifikationsmatrix mit nützlichen und schnellen Erkenntnissen. Für die Talententwicklung oder die langfristige Stärkung Ihrer Kultur sollten Sie sich auf eine Kompetenzmatrix stützen, die anhand eines Rahmens für Schlüsselkompetenzen erstellt wird.
Heutzutage verwenden viele Unternehmen diese beiden Systeme zusammen. So kann beispielsweise eine Qualifikationsmatrix jemanden aufzeigen, der einen Sprint beaufsichtigen könnte, und eine Kompetenzmatrix würde ein Produktteam aufzeigen, das über das Potenzial und die geeigneten Fähigkeiten zur Leitung einer neuen Produktlinie verfügt.
Die Kombination dieser Tools in einem Talentmanagementsystem schafft betriebliche Effizienz und ermöglicht es Unternehmen, sich an plötzliche Veränderungen im Bereich der Personalbeschaffung anzupassen.
Zusammenfassung
Um ein Team zu entwickeln, das erfolgreich sein, auf Veränderungen reagieren und mit der Zukunft Schritt halten kann, ist es wichtig, den Unterschied zwischen einer Qualifikationsmatrix und einer Kompetenzmatrix zu verstehen. Die Qualifikationsmatrix befasst sich nur mit der aktuellen Rolle und Leistung eines Mitarbeiters, während die Kompetenzmatrix das Verhalten und das mögliche Wachstum in allen Kompetenzbereichen untersucht. Der strategische Einsatz beider Teile kann Teams, Managern und Mitarbeitern dabei helfen, die zukünftigen Ziele des Unternehmens zu erreichen und gleichzeitig ihre eigene Karriere voranzutreiben.
Wenn Ihrem Unternehmen die Entwicklung seiner Mitarbeiter am Herzen liegt, müssen Sie jetzt von der Überprüfung der Fähigkeiten zur Förderung der Kompetenzen übergehen. Dieser Unterschied kann darüber entscheiden, ob Ihr Unternehmen in den kommenden Jahren erfolgreich sein wird.
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