Wie Sie einen lernerzentrierten Design-Ansatz für Ihre Lernprogramme wählen

Wie Sie einen lernerzentrierten Design-Ansatz für Ihre Lernprogramme wählen

Lernende tendieren in der Regel zu Lernangeboten, bei denen die Art und Weise, wie und was sie lernen wollen, im Vordergrund steht. In diesem Artikel gehe ich der Frage nach, warum L&D-Teams ein lernerzentriertes Design verwenden müssen, um bessere Lernergebnisse zu erzielen.

Was ist der lernerzentrierte Design-Ansatz beim Lernen?

Effektives Lernen ist das Ergebnis zielgerichteter Lernprozesse, die von den Lernenden gesucht werden. Sie finden den Lernstoff, haben Zugang zu ihm, nehmen ihn auf, verstehen ihn und wenden ihn dann eifrig am Arbeitsplatz an. Ein Design-Ansatz nach Schablone wird kein effektives Lernen hervorbringen, und auch kein Design, das vollständig in Studios entwickelt wurde. Um effektive Lernlösungen zu entwickeln, ist es wichtig, einen auf den Lernenden ausgerichteten Designansatz zu verfolgen.

Was bedeutet das also? Es setzt voraus, dass die L&D-Teams bei der Erstellung von Lerninhalten bewusst den Lernenden in den Mittelpunkt stellen:

• Verstehen Sie zunächst, wer Ihre Lernenden sind und welche Lernbedürfnisse sie haben.
• Anschließend müssen Sie Ihre Lerninhalte so anpassen, dass sie diese Erwartungen erfüllen.
• Abschließend sollten Sie die Lerninhalte, einschließlich der Auswahl der am besten geeigneten Lerntechnologie, auf die individuellen Lernpräferenzen der Lernenden abstimmen.

Wenn Sie diese lernerzentrierte Designphilosophie anwenden, werden Sie immer effektive Lerninhalte produzieren, die alle Ihre Lernziele erfüllen! Die Lernenden werden nicht nur aktiv nach Ihren Lernlösungen suchen, sondern auch Spaß an den von Ihnen angebotenen Lernerfahrungen haben. Sie werden ihre Zufriedenheit durch echte Leistungsverbesserungen am Arbeitsplatz unter Beweis stellen. Dies trägt auch dazu bei, belastbare, leistungsstarke Einzelpersonen und Teams zu bilden, die sich stärker mit dem Unternehmen identifizieren.

Warum sollten Sie einen lernerzentrierten Designansatz in Ihre L&D-Strategie integrieren?

Warum sollten L&D-Fachleute angesichts der vielen möglichen L&D-Strategien, aus denen sie wählen können, einen lernerzentrierten Designansatz verfolgen? Es gibt zwei entscheidende Gründe dafür, dass ein Designansatz, der die Lernenden in den Mittelpunkt stellt, von entscheidender Bedeutung ist.

Erstens ist da die Mitarbeiterperspektive. Wenn Ihre Mitarbeiter – die die Zielgruppe der Lernenden sind – den Prozess nicht „vorantreiben“, wird es eine Herausforderung sein, ein Design zu entwickeln, das ihnen die Lernerfahrung bietet, nach der sie sich sehnen. Wenn Sie den Lernenden in den Mittelpunkt der Lösung stellen, trägt dies auch zur Schaffung eines menschlicheren Umfelds am Arbeitsplatz bei.

Mitarbeiterengagement

Arbeitsplätze mit einem höheren Mitarbeiterengagement sind in der Regel die leistungsstärkeren Unternehmen. Ein Lerndesign, das das Engagement der Lernenden nicht anregt, führt letztlich zu einem Desengagement in anderen Bereichen der Belegschaft – Leistung, Innovation, Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit.

Mitarbeiterbindung

IBMs Studie zeigt, dass sich die Mitarbeiterbindung um 62 % erhöht, wenn man sich um die von den Lernenden benötigte Weiterbildung kümmert. Mitarbeiter fühlen sich zu Arbeitgebern hingezogen, die das Lernen wertschätzen und sie aktiv dazu ermutigen, an der beruflichen Entwicklung teilzunehmen. Ohne einen lernerzentrierten Ansatz können Mitarbeiter, die versuchen, die Lernangebote des Unternehmens zu nutzen, schnell unzufrieden und desillusioniert über die Lernerfahrung, die sie machen, sowie über die Qualität und den Schwerpunkt ihrer Weiterbildung sein. Dies kann ihr Ausscheiden aus dem Unternehmen beschleunigen.

Warum ist die Ausrichtung auf den Lernenden bei der Gestaltung von L&D-Programmen für Unternehmen wichtig?

Zweitens sind die Unternehmens-/Organisationsebene und die Perspektive des Designteams zu berücksichtigen.

Die Perspektive eines Unternehmens

Aus der Sicht des Arbeitgebers kann sich jedes Lernen, bei dem die Lernenden im Mittelpunkt stehen, auf die Kompetenz des Unternehmens auswirken, indem eine motiviertere Belegschaft aufgebaut wird. Motivierte Mitarbeiter sind loyal und verlassen das Unternehmen nicht so häufig, wodurch sich die Personalkosten durch eine höhere Mitarbeiterbindung verringern.

Die Sichtweise des L&D-Teams

Wenn es darum geht, wie Lernende auf Lernangebote reagieren, ist jeder Lernende in jedem Unternehmen einzigartig. Wenn die L&D-Teams also effektive Lerninhalte erstellen wollen, müssen sie die Bedürfnisse der Lernenden in den Mittelpunkt stellen. Auf diese Weise können sie personalisierte Lernpfade und einzigartige Lernerfahrungen schaffen.

Was sind die Vorteile eines lernerzentrierten Designansatzes?

Es gibt mehrere Gründe, einen lernerzentrierten Design-Ansatz zu verfolgen.

Mehr Engagement bei den Lernenden fördern

Ein Lernkonzept, das sich an den Bedürfnissen der Lernenden orientiert, trägt dazu bei, eine bessere Verbindung zu den Lernenden herzustellen und eine intensivere Beschäftigung mit den Inhalten zu fördern.

Sinnvolle Verhaltensänderung fördern

Da die Lerninhalte auf die spezifischen Lernanforderungen und Qualifikationsdefizite eingehen, ist es wahrscheinlicher, dass sie bei den Mitarbeitern, die diese Lerninhalte in Anspruch nehmen, zu den gewünschten Verhaltensänderungen führen.

Motivation und Leistungssteigerung durch ansprechende Erlebnisse

Je mehr sich die Mitarbeiter mit der Schulung beschäftigen, desto motivierter sind sie. Dies führt zu einer besseren Übertragung des Gelernten auf den Arbeitsplatz, was sich wiederum in Leistungssteigerungen ausdrückt.

Vermenschlichen Sie die Lernerfahrung

Das lernerzentrierte Design entfernt sich vom „Standard“-Lernen und schafft individuellere Lernerfahrungen. Diese „menschliche Note“ beim Lernen fördert auch das Engagement der Lernenden und führt zu besseren Lernergebnissen.

Schaffen Sie einen hohen ROI (Return on Investment) und ROE (Return on Expectation)

Da die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter im Unternehmen bleiben, dank der lernerorientierten Schulung größer ist (62 %), reduziert das lernerorientierte Design die Kosten für die erneute Schulung von Mitarbeitern, die aufgrund von Kündigungen entstehen. Außerdem entfallen die Kosten für den Ersatz von Mitarbeitern, die die Gehaltskosten um mehr als 200 % übersteigen können. Beide Faktoren führen zu einem höheren ROI für das Unternehmen. Ein lernerzentriertes Design hilft auch, klare Lernerwartungen und -ergebnisse für Lernende und L&D-Teams zu definieren. Auf diese Weise können die Verantwortlichen für das Lernen ihre ROE für das gesamte Unternehmen besser verwalten, ermitteln und bewerten.

Bessere unternehmensweite Lernmetriken

Wenn das Lernen auf die Qualifikationslücken und Lernbedürfnisse der Mitarbeiter ausgerichtet ist, melden sich die Lernenden mit größerer Wahrscheinlichkeit für neue Kurse an. Weil lernerzentriertes Lernen auf spezifische Arbeitssituationen der Mitarbeiter eingeht, ist es wahrscheinlicher, dass sie die vorgeschriebenen Lerneinheiten vollständig absolvieren, was zu weniger Abbrüchen führt. Außerdem gibt es weniger Anforderungen für Kurswiederholungen, weniger Nachschulungen und eine höhere Lernerfolgsbindung – allesamt positive Metriken für die Lernbewertung.

Der 3-stufige Prozess für die Einführung eines lernerzentrierten Designansatzes in Ihre Lernprogramme

1. Recherche und Analyse

Der erste Baustein des lernerzentrierten Designs ist eine umfassende Recherche und Analyse. Dazu müssen sich L&D-Fachleute in das Leben der Lernenden hineinversetzen und deren Lernziele und Bedürfnisse verstehen. Zu den Taktiken und Techniken, die in dieser Phase zum Einsatz kommen, gehören:

• Durch Marktforschung und Analyse der Lernenden muss ein tiefes Verständnis dafür gewonnen werden, was den modernen Lernenden antreibt und motiviert.
• Stellen Sie sicher, dass die Unternehmensziele mit denen der Lernenden übereinstimmen.
• Führen Sie eine gründliche Lernbedarfsanalyse (LNA) durch, um spezifische Lernbedürfnisse, Herausforderungen, Motivationen, Möglichkeiten und Präferenzen zu dokumentieren, damit die L&D-Teams diese in der Planungsphase des Programms berücksichtigen können.
• Hilfreich ist es auch, die Leistung früherer Programme zu überprüfen, daraus zu lernen, was gut und was weniger gut gelaufen ist, und dies in der Konzeptions- und Entwicklungsphase zu berücksichtigen.
• Es ist zwar immer ratsam, sich auf das Know-how von Fachexperten (SMEs) zu stützen, aber die Lernenden und die Mitglieder des L&D-Teams, die an früheren Entwicklungen des Kurses teilgenommen oder an der Gestaltung und Entwicklung früherer Programme mitgewirkt haben, sind eine zusätzliche Quelle der Orientierung und Inspiration.

2. Definition

In dieser Phase nutzen Sie alle Erkenntnisse aus der Recherche- und Analysephase und erstellen mithilfe des lernerzentrierten Designs Prototyplösungen für die von Ihnen identifizierten Lernmöglichkeiten.

• Erstellen Sie Personas für die Lernenden: Nutzen Sie die Erkenntnisse aus Ihrer Zielgruppenanalyse, um hypothetische Lernerprofile, so genannte Lerner-Personas, zu erstellen, die Ihnen ein besseres Verständnis dafür vermitteln, wer Ihre Ziel-Lernenden sind und welche Lernbedürfnisse sie haben.
• Verknüpfen Sie die Karrierewege der Lernenden mit den Lernpfaden: Da es hier darum geht, lernerzentrierte Lernerfahrungen zu schaffen, müssen Sie hier die Karrierewünsche der Lernenden mit ihren Lernbedürfnissen abgleichen. Auf diese Weise können die L&D-Teams hocheffiziente personalisierte Lernpfade erstellen, damit die Lernenden ihre Karriereziele erreichen können.
• Ermitteln Sie eLearning-Strategien und -Modalitäten: Die besten Lernergebnisse werden dann erzielt, wenn eLearning auf die Art und Weise zur Verfügung steht, wie die Lernenden lernen wollen, und in der Art und dem Format, das sie suchen. An dieser Stelle müssen die eLearning-Designer L&D-Strategien und auf die Lernenden ausgerichtete eLearning-Modalitäten und -Interventionen entwickeln, die die Zielgruppe der Lernenden ansprechen.
• Metriken und KPIs festlegen: Der Lernerfolg kann nur ermittelt werden, wenn die Schulungsmaßnahmen auf spezifische, überprüfbare und realisierbare Metriken und KPIs ausgerichtet sind. Schulungsleiter müssen diese Metriken so definieren, dass sie nicht nur mit den Unternehmenszielen, sondern auch mit den Lern- und Karrierezielen der einzelnen Lernenden übereinstimmen.
• Prototyping, Erstellung von MVPs und Fokusgruppentests: Hier verwenden L&D-Teams lernerzentriertes Design, um ein Minimal Viable Product (MVP) zu erstellen. Dazu verwenden sie Strategien wie schnelle eLearning-Entwicklungsansätze und testen die Lösung mit Fokusgruppen. Das Feedback der Testgruppen wird dann genutzt, um die nächste Stufe der Lösung zu erarbeiten.

3. Umsetzung

• Bewerten Sie die Wirkung der Programme: Mit dem Bereitstellen eines Lernpakets für eifrige Mitarbeiter ist der auf den Lernenden ausgerichtete Designansatz noch nicht abgeschlossen. Es ist wichtig, die erzielten Lernergebnisse anhand der in der Definitionsphase festgelegten Metriken und KPIs zu messen.
• Feedback einholen: Ein Schlüsselelement des Implementierungsprozesses ist die Einrichtung von Feedbackschleifen. Effektives Feedback erfasst die Reaktionen der Lernenden auf die Erfahrungen, die sie mit dem Kurs, seinen Inhalten und der gesamten Lernumgebung gemacht haben.
• Optimieren und verbessern: Eine erfolgreiche Implementierung ist ein ständiger Prozess, der schrittweise das Lernangebot und die Ergebnisse verbessert. Die KPIs legen fest, welche Ziele erreicht werden müssen, und das Feedback gibt Aufschluss darüber, was verbessert werden kann. Ein lernerzentrierter Designansatz nutzt diese beiden Elemente, um die Lernerfahrung zu verfeinern und neu zu gestalten.

Zusammenfassung

Es ist keine sinnvolle Lösung, Lernlösungen nur deshalb zu entwickeln, um das Thema „Schulungen“ abzuhaken. Ich hoffe, dass die in diesem Artikel besprochenen lernerzentrierten Designansätze Ihnen die nötigen Erkenntnisse liefern, um das Lernen für die Lernenden besser zu gestalten. Dieser Ansatz wird nicht nur zu einer engagierten, motivierten, produktiven und zufriedenen Belegschaft führen, sondern auch zu besseren Lernergebnissen und einer höheren Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.

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