Wie man eine unternehmensweite e-Learning Kultur entwickelt

Unternehmensweite e-Learning Kultur entwickeln
07
Aug

Wie man eine unternehmensweite e-Learning Kultur entwickelt

Die Frage der Entwicklung einer E-Learning-Kultur innerhalb eines Unternehmens ist nicht neu. Es wurde viel über die Vorteile der E-Learning-Kultur diskutiert – wo die Mitarbeiter Schmerzen haben, um mehr Wissen zu erwerben, wettbewerbsfähig zu bleiben und mit der Zeit besser zu werden.

Einprägung der e-Learning Kultur – einige Taktiken

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Einige Unternehmen versuchen, dies zu erreichen, indem sie Trainings- und Lerninfrastrukturen bereitstellen – eLearning-Material, Schulungsräume, Trainer, Learning Management Systeme, ansprechende Inhalte und sogar kundenspezifische Lernspiele.

Auch Lerntechnologie-Unternehmen erforschen ständig neue Lernwege, innovative Inhalte usw. Doch selbst die innovativsten Lernlösungen finden bei den Lernenden manchmal wenig Begeisterung, gefolgt von niedrigen Abschlussraten.

Also, wo liegt das Problem? Selbst bei bester Lerninfrastruktur, innovativem Lerndesign und ansprechenden Inhalten kann das Problem, wenn es an Begeisterung mangelt, in der Kultur Ihres Unternehmens liegen.

Lernende Organisationen, die das Problem der “Kultur” effektiv angehen, profitieren von einer unternehmensweiten Begeisterung für mehrjähriges Lernen.

Es ist nicht unmöglich, ein nachhaltiges Interesse am Lernen und an einer unternehmensweiten E-Learning-Kultur zu wecken. Sehr erfolgreiche Organisationen waren in der Lage, diese Kultur zu schaffen, und andere könnten davon profitieren, wenn sie erfolgreiche Initiativen ergreifen, die Ergebnisse gezeigt haben.

Ein Bericht von Bersin bekräftigt, dass wir in einer Welt des Wandels leben und dass sich Unternehmen auf kontinuierliche Innovationen vorbereiten müssen.

Innovationen sollten nicht nur mit neuen Produkten oder Kreativität verbunden sein, sondern können tatsächlich etwas Grundlegendes sein, das zu enormen Geschäftsvorteilen führt.

Die Einführung einer unternehmensweiten E-Learning-Kultur könnte eine solche Innovation sein! Der Bericht hebt die Lernkultur von Google hervor und bringt Schlüsselelemente sowie die vielen Vorteile der Einführung einer solchen Kultur hervor. Der Bericht bekräftigt, dass Unternehmen proaktiv sein müssen, um Lernwege zu schaffen und positive Schritte zur Erhaltung des Lernens zu unternehmen.

Hier sind einige Taktiken, die sich für erfolgreiche Lernende Organisationen bewährt haben:

Wie man eine unternehmensweite e-Learning Kultur entwickelt 2

Die Unternehmenskultur nimmt immer mehr und deutlich ab

Die Kultur des Lernens muss in der Seele des Unternehmens liegen. Dazu gehören die Vorstandsmitglieder, die Gründer und die leitenden Angestellten. Eine unternehmensweite E-Learning-Kultur kann nur entwickelt werden, wenn die Initiative von oben und nicht von der Mitte kommt. Der Top-Down-Ansatz zur effektiven Generierung von Lerninteresse sollte zu den “notwendigen” Aufgaben für alle gehören – sei es für die Top-Manager oder den neuen Vertriebsleiter.

Der Aufwand muss nicht zeitaufwendig sein und mit Hilfe der Technologie kann eine Zeitausnutzung erreicht werden. Aber Wirtschaftsführer sollten mit gutem Beispiel vorangehen – nicht nur bei der Schaffung eines gewissenhaften Fokus auf die Arbeit, sondern auch bei der Schaffung einer E-Learning-Kultur.

Geschäftsleiter können jede Woche einige Zeit damit verbringen, etwas Neues zu lernen – sei es auf dem Handy, auf dem Weg ins Büro oder auf einem Tablett zwischen den Meetings. Sie können ihre Erfahrungen austauschen und die Manager ermutigen, dies ebenfalls zu tun.

Bald wird die gesamte Organisation das Lernen zu einem Teil des Arbeitslebens machen – etwas, das ihnen Spaß macht und nicht etwas, das nur deshalb getan wird, weil es obligatorisch ist!

Raum zum Lernen

Für die meisten Mitarbeiter steht die Arbeit im Vordergrund und Unternehmen halten es gerne so. Aber es ist auch wahr, dass hohe Erwartungen an Produktivität, Ziele und enorme Arbeitsbelastung der Mitarbeiter oft wenig Raum für sie lassen, ihre Axt zu schärfen.

Wenn die Mitarbeiter keine offizielle Zeit zum Lernen haben, ist es sehr unwahrscheinlich, dass sie selbst mit dem Lernen beginnen. Unternehmen, insbesondere Manager, müssen die Lernzeit innerhalb des Zeitplans ihres Teams festlegen.

Da die meisten Unternehmensmitarbeiter gut mit einem Ziel umgehen können, können Manager Lernziele für Teams oder einzelne Lernende erstellen. Für Top-Lerner können attraktive Preise ausgeschrieben werden, um den Geist des Wettbewerbs in die Lerninitiative einfließen zu lassen.

Der Karotten-Stick-Ansatz mag wie eine Strategie des Zwangslernens klingen, könnte aber für Unternehmen funktionieren, die es ernst meinen mit der Förderung einer E-Learning-Kultur.

Was ist für den Lernenden drin?

Mitarbeiter arbeiten zielorientiert – verdienen Geld, behalten den bestehenden Arbeitsplatz und sind in Zukunft beschäftigungsfähig.

Daher sind sie immer bestrebt, Anstrengungen zu unternehmen, die ihnen helfen, diese Ziele zu erreichen. Wenn Organisationen das Lernen mit diesen Zielen verknüpfen können, dann können sie das Interesse der Lernenden am Lernen erfolgreich steigern – dank des tatsächlichen Nutzens, den sie aus dem Lernprozess ziehen können.

Unternehmen können das Lernen in die Ergebnisse der Lernenden oder in die Key Responsibility Areas (KRAs) einbinden. Lassen Sie die Testergebnisse am Ende eines E-Kurses oder eines neuen Zertifikats im Beurteilungssystem widerspiegeln, um sicherzustellen, dass die Leistungen des Lernenden nicht nur von den unmittelbaren Vorgesetzten, sondern auch von den höheren Instanzen anerkannt werden.

Wenn das Ergebnis des Lernens tatsächliche Gewinne beeinflusst – wie eine Erhöhung oder eine Beförderung -, dann wird das Interesse am Lernen wirklich echt und aufrichtig sein. Darüber hinaus sollte jedes Zertifikat mit einigen monetären Anreizen verbunden sein, die die Mitarbeiter als Lernpreis erhalten können.

Unternehmen geben erhebliche Summen für den Aufbau der Infrastruktur aus. Es ist sinnvoll, den Mitarbeitern direkt etwas Geld zukommen zu lassen, um die Wirkung des Lernens zu erhöhen und sicherzustellen, dass die Infrastruktur gut genutzt wird!

Ein kleiner Angstfaktor

Während Unternehmen die Verantwortung für Lerninitiativen übernehmen müssen, müssen auch die Mitarbeiter diese Verantwortung gleichermaßen übernehmen. Es wird widerstrebend Lernende geben, die trotz der offensichtlichen Vorteile des Lernens zurückbleiben werden.

Eine Änderung ihrer Einstellung könnte schwierig sein, und es liegt dann an den Managern, die eng mit ihnen zusammenarbeiten, sie bei der Aufrechterhaltung guter Lerngewohnheiten zu beraten. Schwindende Lernergebnisse sollten Flaggen hissen und den Managern signalisieren, mit den relevanten Mitarbeitern über die Vorteile des Erwerbs von entsprechendem Wissen gemäß ihrem Berufsbild zu sprechen.

Es kann auch bestimmte Sanktionen geben, wenn die entsprechenden Lernziele nicht erreicht werden, was einen gewissen “Angstfaktor” erzeugt, um die Mitarbeiter weiterhin zu motivieren. Die Strafen können ausgesetzte Rechte auf etwas beinhalten, das wirklich alle Lernenden einbezieht – wie soziale Plattformen innerhalb des Unternehmens.

Wenn ein Lernender bestimmte Kurse in der LMS nicht absolviert, darf er möglicherweise nicht in dieser Woche an seinem bevorzugten Diskussionsforum teilnehmen. Die Möglichkeit, sich mit Gleichaltrigen zu treffen, ist sehr begehrt und der Lernende wird motiviert, die erforderlichen Kurse zu absolvieren – und dafür zu sorgen, dass er sie während der gesamten Zeit beibehält.

Gruppenzwang für Wissen

Wir alle lernen am besten in einem sozialen Umfeld, und Corporate E-Learning sollte auch die Möglichkeit bieten, mit Kollegen zu lernen. Die meisten Lernenden schätzen die Bewunderung ihrer Altersgenossen und setzen zusätzliche Anstrengungen für das Lernen, wenn sie dadurch den Respekt ihrer Altersgenossen erhalten.

Darüber hinaus muss das Management Strategien entwickeln, die einen Gruppenzwang auf Mitarbeiter ausüben, die nicht hart arbeiten.


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