Wenn Ihr LMS keine Wirkung zeigt, ist es an der Zeit, es zu überdenken

Wenn Ihr LMS keine Wirkung zeigt, ist es an der Zeit, es zu überdenken

Die Abschlussquoten reichen nicht mehr aus, Ihr LMS muss beweisen, dass es einen echten Mehrwert bietet. Lesen Sie diesen Leitfaden und erfahren Sie, worauf es wirklich ankommt.

Das LMS reicht nicht mehr aus

Kommen wir gleich zur Sache: Wenn Ihr LMS nicht nachweisen kann, dass es einen echten Unterschied für Ihr Unternehmen macht, dann erfüllt es seinen Zweck nicht. Seit Jahren verlassen sich Unternehmen stark auf Learning Management Systeme als Dreh- und Angelpunkt ihrer L&D-Strategie. Fairerweise muss man sagen, dass sie genau das getan haben, wofür sie entwickelt wurden, nämlich Inhalte hosten, Abschlussquoten verfolgen, Compliance verwalten und für Ordnung sorgen.

Hier ist jedoch die Wahrheit, über die niemand sprechen möchte: Die meisten LMS wurden nicht entwickelt, um Auswirkungen sichtbar zu machen. Sie wurden entwickelt, um Aktivitäten anzuzeigen. Sie sind gut darin, Ihnen mitzuteilen, wer was angeklickt hat, wer welchen Kurs abgeschlossen hat und wie viel Zeit dafür aufgewendet wurde. Wenn es jedoch darum geht, die größeren, wichtigeren Fragen zu beantworten, wie „Hat es funktioniert?“, „Was hat sich verändert?“ und „Welchen Wert hat dies für das Unternehmen gebracht?“, bleiben sie leider stumm.

Und genau das ist das Problem. Wir leben nicht mehr in einer Welt, in der Lernaktivitäten allein ausreichen. CEOs, COOs und Interessengruppen wollen wissen, wie L&D die Leistung steigert. Sie wollen Beweise sehen. Nicht nur Daten um der Daten willen, sondern echte Erkenntnisse, die das Lernen mit den Ergebnissen verknüpfen. Wenn Ihr LMS Ihnen das nicht bieten kann, ist es an der Zeit, seine Rolle komplett zu überdenken.

Die Illusion des Fortschritts

Wir haben Barrierefreiheit mit Effektivität verwechselt. Ja, LMS haben das Lernen einfacher gemacht. Sie haben dezentralen Teams geholfen, von überall auf Inhalte zuzugreifen. Sie haben es der Personalabteilung ermöglicht, Pflichtschulungen im großen Stil durchzuführen. Das ist alles großartig. Aber irgendwann haben wir angefangen, Logins mit Lernen und Abschlüsse mit Fähigkeiten zu verwechseln. Wir haben angefangen, den Erfolg daran zu messen, wie viele Menschen ein Modul abgeschlossen haben, anstatt daran, ob sie das Gelernte tatsächlich angewendet haben. Wir haben Kästchen angekreuzt und Dashboards gefüllt, aber selten innegehalten, um zu fragen: Was hat das tatsächlich bewirkt?

Und das LMS in seiner derzeitigen Form hat genau diese Illusion ermöglicht. Es liefert Ihnen zwar eine Menge Daten, aber nur sehr wenig Klarheit. Es vermittelt Ihnen das Gefühl, dass Fortschritte erzielt werden, weil die Menschen etwas tun. Aber etwas zu tun ist nicht dasselbe wie etwas zu verändern.

Was Wirkung tatsächlich bedeutet

Lassen Sie uns definieren, was wir wirklich unter dem Begriff „Wirkung“ verstehen. Unter „Wirkung“ verstehen wir nicht, dass jemand einen Kurs absolviert hat. Es geht darum, was er danach damit macht. Hat Ihr Zeitmanagement-Modul dazu geführt, dass weniger Termine versäumt wurden? Hat Ihre Kundenservice-Schulung zu weniger Beschwerden oder zu einer höheren Zufriedenheit geführt? Hat Ihr Führungskräfteentwicklungsprogramm die Fluktuation verringert oder das Engagement verbessert? Bei der Wirkung geht es um Verhalten, Leistung und Geschäftsergebnisse. Und wenn Ihr LMS Ihnen nicht dabei hilft, diese Dinge zu verfolgen oder zumindest in Systeme zu integrieren, die dies tun, vermittelt es Ihnen nur ein sehr eingeschränktes Bild der Realität.

Fünf Anzeichen dafür, dass Ihr LMS nicht auf Wirkung ausgelegt ist

Wenn Ihnen einer dieser Punkte bekannt vorkommt, könnte Ihr LMS Ihre Lernstrategie behindern:

1. Sie melden weiterhin Kursabschlüsse als Ihre wichtigste Metrik

Aktivitätsmetriken dominieren das Dashboard, weil es keine tiefergehenden Daten gibt.

2. Es gibt keine Transparenz über die Lernplattform hinaus

Sie können die Anwendung oder Leistung nicht verfolgen, da das LMS keine Verbindung zum Unternehmen hat.

3. Die Daten der Lernenden sind isoliert

Die Erkenntnisse fließen nicht in HR-Systeme, Leistungsmanagement-Tools oder Business-Intelligence-Plattformen ein.

4. Die Manager sind nicht eingebunden

Das LMS erfasst die Teilnahme an Schulungen, bezieht jedoch die Manager nicht in die Vertiefung oder das Feedback ein.

5. Sie können den ROI nicht nachweisen

Sie wissen zwar, dass gelernt wird, aber Sie können nicht beweisen, dass es etwas bewirkt.

Kommt Ihnen das irgendwie bekannt vor? Wenn ja, dann ist es an der Zeit, Ihr LMS nicht mehr als Ziel zu betrachten, sondern als Teil eines größeren, vernetzten Lernökosystems.

Es ist an der Zeit, die Rolle des LMS zu überdenken

Es ist an der Zeit, das LMS nicht mehr als Zentrum Ihres Lernuniversums zu betrachten. Betrachten Sie es stattdessen als ein Rädchen in einem viel größeren Leistungsmotor. Es ist ein Bereitstellungsmechanismus, kein Wirkungsmechanismus. Und wenn wir den Wert des Lernens unter Beweis stellen wollen, müssen wir unsere Ökosysteme unter diesem Gesichtspunkt gestalten.

Heutzutage verlassen sich die L&D-Abteilungen nicht nur auf das LMS, um Infos zu vermitteln. Sie nutzen es für das, was es gut kann – Hosten, Zuweisen und Nachverfolgen –, aber sie binden es auch in ein umfassenderes System ein, das Folgendes umfasst:

1. Feedbackschleifen für Manager zur Validierung von Verhaltensänderungen.
2. Leistungsmetriken aus Geschäftssystemen (CRM, HRIS, Ops).
3. Blitzumfragen und Follow-ups zur Bewertung der Anwendung Wochen oder Monate später.
4. Lernen am Arbeitsplatz mit Tools, die eine zeitnahe Entwicklung unterstützen.
5. Qualitative Daten durch Erfahrungsberichte, Fallstudien und Erfolge aus der Praxis.

Wenn Ihr LMS isoliert betrieben wird, erhalten Sie nur eindimensionale Daten. Und eindimensionale Daten überzeugen weder den CEO noch den COO oder andere Personen, die für die Erzielung von Ergebnissen verantwortlich sind.

Von Inhaltsbibliotheken zu Kompetenzförderern

Eine weitere Veränderung, die stattfinden muss, ist folgende: Wir müssen aufhören, LMS als Inhaltsbibliotheken zu betrachten, und anfangen, sie als Kompetenzförderer zu sehen. Die meisten Plattformen werden heute danach beurteilt, wie viele Module sie haben, wie ausgefeilt der Inhalt aussieht oder wie ansprechend die Benutzeroberfläche ist. Das ist in Ordnung für die Benutzererfahrung. Aber auch hier geht es nicht um die Wirkung.

Es geht nicht darum, wie viel Inhalt Sie haben. Es geht darum, was der Inhalt bewirkt. Wenn Ihre Plattform 1.000 Module hostet, aber keines davon einem Teammitglied dabei hilft, bessere Leistungen zu erbringen, was bringt das dann? Wenn die Leute Kurse absolvieren, aber dennoch kein Team leiten, keine Verhandlungen führen oder kein Projekt managen können, haben Sie Aktivität geschaffen, aber keine Kompetenz.

Die Zukunft des Lernens hängt weniger vom Umfang der Inhalte als vielmehr von deren Wirksamkeit ab. Sie möchten wissen, welche Module zu Maßnahmen führen, welche zu Verhaltensänderungen beitragen und welche mit Verbesserungen der KPIs verbunden sind. Wenn Ihr LMS Ihnen dabei nicht helfen kann oder sich nicht in ein System integrieren lässt, das dies leistet, ist es an der Zeit, seine Rolle in Ihrer Strategie zu überdenken.

Was ein zukunftsfähiges LMS leisten sollte

Wir treten in eine neue Ära der Lernplattformen ein, in der Leistung wichtiger ist als Präsenz. Wenn Sie Ihr LMS überprüfen oder über eine Aktualisierung nachdenken, sollte eine zukunftsfähige Lösung Folgendes ermöglichen:

• Daten über den Abschluss hinaus

Es sollte nicht nur die Teilnahme, sondern auch die Anwendung des Gelernten zeigen.

• Integration in das Unternehmen

Es muss mit Ihren HR-, Leistungs- und Betriebssystemen verbunden sein.

• Einbeziehung der Manager

Es sollte das Feedback der Manager, Coaching-Beiträge und Verhaltensbeobachtungen unterstützen.

• Unterstützung des Lerntransfers

Es sollten Tools für Nudges, Verstärkung und Reflexion integriert sein.

• Ergebnisorientierte Dashboards

Sie benötigen Berichte, die das Lernen mit Leistungsindikatoren und Geschäftszielen verknüpfen.

Ein LMS, das diese Kriterien erfüllt, erfasst nicht nur den Lernprozess, sondern auch den Mehrwert. Es hilft den L&D-Führungskräften dabei, den Fokus von „was wurde geliefert“ auf „was wurde verbessert“ zu verlagern.

Warum wirkungsorientiertes Lernen von Führungskräften unterstützt wird

Die Realität für die meisten L&D-Führungskräfte sieht so aus: Jede andere Abteilung im Unternehmen wird an ihrer Wirkung gemessen. Vertriebsteams berichten über ihren Umsatz. Das Marketing berichtet über die Lead-Generierung und den ROI. Das operative Geschäft berichtet über Effizienz und Output. Wenn die L&D-Abteilung also mit Abschlussquoten und Zufriedenheitswerten in die Vorstandsetage kommt, hat das nicht viel Gewicht.

Doch stellen Sie sich vor, dass Sie stattdessen Folgendes sagen können:

1. „Seit der Einführung des neuen Onboarding-Programms erreichen neu eingestellte Mitarbeiter ihre volle Produktivität 22 % schneller.
2. „Nach unserem Führungstraining konnten wir in wichtigen Abteilungen einen Rückgang der Fluktuation um 17 % verzeichnen.“
3. „Nach der Einführung der Kundendienstschulung sank die Zeit für die Bearbeitung von Beschwerden um 30 %.“

Das ist der Zeitpunkt, an dem die L&D-Abteilung aufhört, eine Kostenstelle zu sein, und anfängt, als eine strategische Wachstumsfunktion gesehen zu werden. Doch solch einen Stellenwert erreichen Sie nicht, indem Sie sich ausschließlich auf Ihre LMS-Daten verlassen. Das erreichen Sie, indem Sie die Wirkung im Auge behalten und dafür sorgen, dass Ihre Tools, Prozesse und Messsysteme dies vom ersten Tag an unterstützen.

Der Preis des Nichtstuns

Lassen Sie uns nun über das Risiko sprechen. Wenn Ihr LMS weiterhin die falschen Dinge verfolgt und Sie weiterhin über oberflächliche Metriken berichten, sind die langfristigen Kosten nicht nur verpasste Chancen, sondern auch verpasste Glaubwürdigkeit. Sie werden Schwierigkeiten haben, Ihr Budget zu sichern. Sie werden an Einfluss bei strategischen Entscheidungen verlieren. Sie werden als Verwaltungsabteilung und nicht als Leistungspartner angesehen.

Und schließlich wird Ihre Rolle immer reaktiver. Sie sind nicht mehr federführend beim Thema Lernen, sondern reagieren nur noch auf Anfragen und bekämpfen Symptome, anstatt die Ursachen zu beseitigen. Im heutigen Geschäftsumfeld, in dem Qualifikationsdefizite, Fachkräftemangel und die digitale Transformation ganz oben auf der Agenda eines jeden CEOs stehen, ist das eine Position, die sich die L&D-Abteilung einfach nicht mehr leisten kann.

Beginnen Sie hier: Von der Aktivität zur Wirkung übergehen

Wie können Sie also damit beginnen, Ihr LMS und Ihren allgemeinen Lernansatz zu überdenken? Sie müssen natürlich nicht von heute auf morgen alles über den Haufen werfen. Aber Sie müssen Ihre Denkweise von der Bereitstellung von Inhalten auf die Leistungsbefähigung umstellen.

So können Sie damit beginnen:

1. Definieren Sie Ihre Erfolgsmetriken neu

Was wollen Sie wirklich ändern? Beginnen Sie dort und arbeiten Sie sich dann rückwärts vor.

2. Ordnen Sie das Lernen den Unternehmenszielen zu

Verknüpfen Sie jeden Kurs, jedes Programm und jede Initiative mit einem greifbaren Ergebnis, das dem Unternehmen wichtig ist.

3. Überprüfen Sie Ihre LMS-Fähigkeiten

Kann es das unterstützen, was Sie zu beweisen versuchen? Oder ist es an der Zeit, Plattformen zu suchen, die das können?

4. Beziehen Sie die Manager in den Prozess ein

Lernen findet nicht isoliert statt. Die Vorgesetzten spielen eine Schlüsselrolle bei der Anwendung und Verstärkung; binden Sie sie in den Prozess ein.

5. Sammeln Sie reale Belege

Fallstudien, Manager-Feedback und Leistungsdaten. Sie erzählen die Wirkungsgeschichte, die Ihr LMS allein nicht erzählen kann.

Die Zukunft von L&D liegt nicht in einem Dashboard

Wir müssen uns von der Illusion verabschieden, dass ein gut aussehendes Dashboard gleichbedeutend ist mit einer guten Lernstrategie. Das ist nicht der Fall. Eine schlichte Benutzeroberfläche mit bunten Diagrammen wird einen CEO nicht davon überzeugen, dass Lernen eine Investition wert ist. Was sie überzeugt, ist die Wirkung. Es geht um Verhaltensänderungen. Der Zuwachs an Fähigkeiten. Es sind Unternehmensprobleme, die aufgrund des Gelernten schneller, billiger oder besser gelöst werden können. Und das ist etwas, das Ihr LMS nicht immer allein aufzeigen kann.

Aus diesem Grund betrachten zukunftsorientierte L&D-Teams heute das LMS als Teil ihres Ökosystems und nicht als das Ganze. Sie nutzen es, um Inhalte bereitzustellen, verwenden aber andere Tools, Datenquellen und menschliche Berührungspunkte, um die Geschichte zu vervollständigen. Sie sind von den Ergebnissen besessen, nicht nur von den Zugangsmöglichkeiten. Und sie bauen Lernkulturen auf, die sich weniger auf den Konsum und mehr auf den Beitrag konzentrieren.

Zusammenfassung

Wenn Ihr LMS den Wert des Lernens nicht nachweisen kann, erzielt es nicht nur keine Leistung, sondern untergräbt auch Ihre Glaubwürdigkeit. Unternehmen brauchen heute mehr denn je Lernfunktionen, die ihren Wert unter Beweis stellen können. Sie brauchen Lösungen, die flexibel, datengesteuert und leistungsorientiert sind. Sie brauchen Plattformen, die mehr können als nur Kurse anzubieten; sie brauchen Plattformen, die echte Veränderungen unterstützen.

Fragen Sie sich also selbst:

1. Kann Ihr LMS Ihnen zeigen, wie das Lernen etwas bewirkt?
2. Kann es Ihnen dabei helfen, Ihren ROI gegenüber den Interessengruppen nachzuweisen?
3. Kann es nachverfolgen, was angewandt wird und nicht nur, was abgeschlossen wurde?

Wenn die Antwort nein lautet, ist es nicht nur an der Zeit, Ihr LMS zu überdenken. Es ist an der Zeit, zu überdenken, wie erfolgreiches Lernen tatsächlich aussieht.

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