Was CEOs wirklich von L&D erwarten (und warum die meisten es nie bekommen)
- Was CEOs wirklich von L&D erwarten (und warum die meisten es nie bekommen)
- Es geht nicht um Kurse, sondern um Kompetenzen
- Warum die meisten L&D-Berichte nicht überzeugen
- CEOs wollen nicht mehr lernen; sie wollen mehr Kompetenzen
- Es ist an der Zeit zu überdenken, wofür L&D wirklich da ist
- Was CEOs sich wirklich von L&D erhoffen
- Warum es L&D immer noch schwer fällt, die Anforderungen des Unternehmens zu erfüllen
- Vom Lernen zur Leistung: Neuausrichtung der L&D-Rolle
- Wie man das Vertrauen des CEOs gewinnt
- Zusammenfassung
- ELEARNING ACADEMY: KOSTENLOSES WISSEN, ERSTKLASSIGE SERVICES FÜR IHREN ERFOLG!
CEOs wollen nicht mehr Kurse, sie wollen bessere Leistungen. In diesem Artikel erfahren Sie, warum L&D-Abteilungen nicht mehr nur Aktivitäten nachverfolgen, sondern echte geschäftliche Auswirkungen durch Kompetenzen und Ergebnisse nachweisen müssen.
Es geht nicht um Kurse, sondern um Kompetenzen
Gehen Sie in eine beliebige Vorstandsetage und fragen Sie einen CEO, was er sich von seiner L&D-Abteilung wünscht. Sie werden sicherlich nicht sagen „mehr eLearning-Kurse“. Sie werden auch nicht sagen: „eine bessere UX für das LMS“. Und sie werden definitiv nicht sagen: „höhere Abschlussquoten“. Was sie sagen werden, ist dies: „Ich möchte, dass die Teilnehmer eine höhere Leistung erbringen“. Und genau hier liegt der Unterschied.
Während sich viele L&D-Teams auf die Erstellung von Inhalten, Lernpfaden und die Verfolgung von Kursabschlüssen konzentrieren, denkt der CEO über Fähigkeiten, Leistung und Geschäftsergebnisse nach. Sie wollen eine Rendite sehen, nicht nur in Zahlen, sondern auch im Verhalten. Und wenn das Lernen nicht direkt die strategische Ausrichtung des Unternehmens unterstützt, fällt es auf der Prioritätenliste schnell nach unten.
Warum die meisten L&D-Berichte nicht überzeugen
CEOs leben in der Welt der Ergebnisse. Das ist ihre Sprache. Sie denken in Begriffen wie Umsatzwachstum, Produktivitätssteigerung, Kundenbindung, Marktanteil und Risikominderung. Die L&D-Abteilung hingegen spricht oft in Form von Outputs. Dinge wie:
- Durchgeführte Schulungsstunden.
- Zufriedenheit der Lernenden.
- Statistiken über die Einbindung von Inhalten.
- Anzahl der abgeschlossenen Kurse.
Das sind zwar nützliche Metriken, aber dennoch überzeugen diese Werte die CEOs nicht. Was sie wollen, ist eine klare, unbestreitbare Verbindung zwischen Lerninvestitionen und Geschäftsverbesserungen. Sie fragen nicht: „Wie viele Kurse haben unsere Mitarbeiter abgeschlossen?“ Sie fragen: „Treffen unsere Mitarbeiter bessere Entscheidungen? Können sie besser führen? Verkaufen sie besser? Liefern sie schneller? Sind sie innovativer?“ Wenn Ihre Berichte diese Fragen nicht beantworten, treffen sie nicht den Kern der Sache.
CEOs wollen nicht mehr lernen; sie wollen mehr Kompetenzen
Um es deutlich auszudrücken: CEOs sind nicht gegen das Lernen. Ganz im Gegenteil. Sie wissen, dass eine kompetentere Belegschaft auch eine wettbewerbsfähigere ist. Sie wissen, dass die Talententwicklung der Schlüssel zur Zukunftssicherung des Unternehmens ist. Aber sie wollen, dass L&D einen echten Wandel bewirkt. Sie wollen, dass Qualifikationslücken geschlossen werden. Sie wollen, dass unzureichende Leistungen angegangen werden. Sie wollen, dass aufstrebende Talente zu künftigen Führungskräften entwickelt werden. Sie wollen Manager, die tatsächlich führen können und nicht nur einen weiteren Kurs absolvieren. Und vor allem wollen sie die Gewissheit haben, dass das Geld, das für das Lernen ausgegeben wird, gut angelegt ist. Das bedeutet Ergebnisse, nicht nur Berichte. Ergebnisse, nicht nur Aufwand.
Es ist an der Zeit zu überdenken, wofür L&D wirklich da ist
Allzu oft wird das Lernen als Unterstützungsfunktion betrachtet. Sie ist wichtig, ja, aber nicht unerlässlich. Sie wird als eine Art Bonus angesehen, als eine Wohlfühl-Initiative. Und genau das ist das Problem. Denn wenn sich L&D auf den Input konzentriert, auf die Durchführung von Schulungen und nicht auf die Verbesserung der Leistung, dann wird sie am Ende an der Aktivität und nicht an der Wirkung gemessen. Und das ist der Grund, warum es so vielen L&D-Teams schwer fällt, echten Einfluss zu gewinnen.
Wenn Lernen als Leistungsmotor neu definiert wird, der zu messbaren Geschäftsergebnissen führt, dann ändert das alles. Es ändert die Art und Weise, wie man das Lernen gestaltet. Die Art und Weise, wie man es misst. Die Art und Weise, wie man in der Vorstandsetage darüber spricht. Und es verändert die Art und Weise, wie der CEO Ihren Wert sieht.
Was CEOs sich wirklich von L&D erhoffen
Was erwarten CEOs also tatsächlich von ihren Lernteams? Lassen wir den Fachjargon beiseite und kommen wir gleich zum Wesentlichen.
Erstens wollen sie eine Leistungsverbesserung. Sie suchen nach Beweisen dafür, dass das Lernen etwas bewirkt hat. Dabei geht es nicht um punktuelles Feedback, sondern um beobachtbare, messbare Verbesserungen in der Art und Weise, wie die Mitarbeiter auftauchen und ihre Leistung erbringen. Sie wollen wissen, dass das Programm zur Verkaufsförderung zu mehr Umsätzen geführt hat. Dass das Programm zur Führungskräfteentwicklung die Fluktuation in wichtigen Abteilungen verringert hat. Dass sich die Verhaltensweisen geändert haben und dies auch so bleibt.
Zweitens wollen sie eine geschäftliche Ausrichtung. CEOs erwarten, dass das Lernen die Ziele des Unternehmens unterstützt und nicht isoliert agiert. Wenn das Unternehmen eine digitale Transformation durchläuft, wollen sie, dass L&D digitale Fähigkeiten entwickelt. Wenn die Kundenzufriedenheit eine strategische Priorität ist, wollen sie Schulungen, die das Kundenerlebnis verbessern. Das Lernen sollte sich in das System einfügen, nicht daneben laufen.
Als Nächstes wollen sie, dass sie schnell handlungsfähig werden. CEOs agieren schnell. Sie können es sich nicht leisten, sechs Monate zu warten, um herauszufinden, ob eine Lerninitiative erfolgreich war. Sie wollen, dass ihre Mitarbeiter schneller und besser werden und sofort leistungsfähig sind. Langwierige, aufgeblähte Programme ohne klares Ergebnis erwecken kein Vertrauen. Sie wünschen sich eine rasche Entwicklung mit praktischer Anwendung.
Auch die Bindung und Weiterentwicklung von Mitarbeitern ist ihnen sehr wichtig. Leistungsstarke Unternehmen bauen Talente von innen auf. CEOs wollen einen klaren Weg für internes Wachstum sehen. Sie wollen kein Vermögen für die externe Besetzung von Positionen ausgeben, die von jemandem besetzt werden könnten, der bereits im Unternehmen ist, wenn er nur richtig entwickelt worden wäre.
Und vor allem wollen sie einen sichtbaren ROI. Wenn eine Weiterbildung 200.000 € kostet, wie hoch ist der ROI? Wurde die Leistung gesteigert? Wurde die Qualität verbessert? Wurde das Risiko gesenkt? Wenn L&D diese Fragen nicht glaubwürdig beantworten kann, wird es sehr schwierig, weitere Investitionen zu rechtfertigen, insbesondere unter schwierigen wirtschaftlichen Bedingungen.
Warum es L&D immer noch schwer fällt, die Anforderungen des Unternehmens zu erfüllen
Warum tun sich also so viele L&D-Abteilungen immer noch schwer, die Erwartungen des CEO zu erfüllen? Ein Grund dafür ist, dass die L&D-Abteilung oft damit beschäftigt ist, den Lernenden zu dienen, nicht dem Unternehmen. Wir wollen, dass die Menschen Spaß am Lernen haben. Wir wollen, dass sie sich unterstützt und involviert fühlen, und das ist auch richtig so. Aber wenn die Erfahrung der Lernenden zum einzigen Schwerpunkt wird, besteht die Gefahr, dass wir aus den Augen verlieren, warum es das Lernen überhaupt gibt: um die Menschen bei ihrer Arbeit besser zu machen.
Ein weiterer Grund ist die Besessenheit von Aktivität statt Anwendung. Es ist viel einfacher zu zählen, wie viele Personen sich bei einer Plattform angemeldet haben, als zu verfolgen, wie das Lernen ihr Verhalten verändert hat. Aber wenn wir in diesem Bereich bleiben, helfen wir weder dem Unternehmen noch uns selbst.
Schließlich gibt es noch eine Confidence Gap. Einige L&D-Führungskräfte sind einfach nicht geschult oder befähigt worden, in der Sprache der Leistung und der Ergebnisse zu sprechen. Sie sind über die Personalabteilung oder das Instruktionsdesign aufgestiegen und hatten keine Erfahrung mit wirtschaftlichem Denken. Das muss sich ändern.
Die Realität sieht nämlich so aus: CEOs wollen nicht, dass L&D eine Wohlfühloase ist. Sie wollen, dass es funktional ist. Wenn Sie in der Lage sind, über das Lernen in Bezug auf den Geschäftswert, Leistungslücken und messbare Veränderungen zu kommunizieren, werden Sie immer ihre Aufmerksamkeit haben.
Vom Lernen zur Leistung: Neuausrichtung der L&D-Rolle
Die L&D-Teams, die das Vertrauen der Unternehmensleitung gewinnen, sind diejenigen, die sich nicht als Inhaltsersteller, sondern als Leistungspartner positionieren. Sie fragen nicht nur: „Welche Schulung brauchen Sie?“, sondern auch: „Welches Problem wollen Sie lösen?“ Sie werden frühzeitig in den Prozess mit einbezogen, bleiben nah an den geschäftlichen Herausforderungen und entwickeln Lösungen, die im Kontext und nicht nur im Inhalt verwurzelt sind. In diesem Mentalitätswandel – vom Schulungsanbieter zum Business Enabler – liegt die eigentliche Chance.
Wenn Sie dem CEO zeigen, wie Ihr Führungskräfteprogramm die Fluktuation in einer Abteilung um 23 % gesenkt hat oder wie eine gezielte Lernmaßnahme dazu beigetragen hat, die Nacharbeit im operativen Bereich zu halbieren, geht es plötzlich nicht mehr um Lernen. Sie sprechen über den Geschäftswert. Und das ist ein Gespräch, das sie niemals ignorieren werden. Dazu müssen Sie aber auch die Art und Weise ändern, wie Sie den Erfolg messen.
Die meisten Lernteams halten sich an das, was leicht zu verfolgen ist: Kursabschlüsse, Testergebnisse, Feedback-Formulare. Aber diese Metriken geben keine Antwort auf die Frage, die sich der CEO im Stillen stellt: „Und was nun?“ Sie müssen noch weiter gehen. Verfolgen Sie die Anwendung. Verfolgen Sie die Verhaltensänderung. Binden Sie Lernmaßnahmen an Leistungsindikatoren. Arbeiten Sie mit Managern zusammen, um Veränderungen zu beobachten. Sammeln Sie qualitative Berichte und belegen Sie diese mit quantitativen Ergebnissen. Das schafft Glaubwürdigkeit. Das ist es, was L&D von der Peripherie ins Zentrum rückt.
Wie man das Vertrauen des CEOs gewinnt
Lassen Sie es mich so einfach wie möglich ausdrücken. Wenn Sie den Respekt, die Unterstützung und die Investitionen Ihres CEOs gewinnen wollen, müssen Sie Folgendes tun:
- Sprechen Sie ihre Sprache
Hören Sie auf, mit Lernmetriken zu argumentieren. Beginnen Sie mit den geschäftlichen Herausforderungen. Zeigen Sie, wie Lernen diese lösen kann.
- Konzentrieren Sie sich auf die Ergebnisse
Liefern Sie nicht nur Inhalte. Liefern Sie echte Veränderungen. Und beweisen Sie es.
- Richten Sie Ihre Lerninitiative auf die Strategie aus
Jede Lerninitiative sollte mit einer geschäftlichen Priorität verknüpft sein. Wenn dies nicht der Fall ist, sollten Sie sich fragen, warum es sie überhaupt gibt.
- Verfolgen Sie die tatsächliche Wirkung
Gehen Sie über bloße Metriken hinaus. Zeigen Sie, wie das Lernen die Leistung verbessert, Zeit gespart, die Fähigkeiten erhöht oder das Risiko verringert hat.
- Seien Sie wirtschaftlich orientiert
Verstehen Sie die Gewinnspannen. Erkennen Sie, wohin sich das Unternehmen entwickelt. Erkennen Sie Bedürfnisse, bevor sie geäußert werden.
Wenn Sie all das tun, wird das Lernen zu einem wichtigen Faktor für den Unternehmenserfolg und nicht nur zu einem Vorteil für den Lernenden.
Zusammenfassung
Geben wir nicht den CEOs die Schuld an diesem Missverhältnis. Sie sind nicht das Problem, sie sind lediglich der Spiegel. Wenn sie den Wert von L&D nicht sehen, liegt es an uns, ihn zu zeigen. Wir müssen aufstehen, unsere Rolle überdenken und das, was wir tun, mit dem verbinden, was am wichtigsten ist.
L&D hat im Moment eine unglaubliche Chance. Der Arbeitsplatz verändert sich. Die Qualifikationen entwickeln sich weiter. Der Druck steigt. Und die Unternehmen brauchen dringend Menschen, die sich anpassen, wachsen und auf neue Weise führen können. Das Lernen kann diese Entwicklung vorantreiben, aber nur, wenn wir aufhören zu messen, was einfach ist, und anfangen zu beweisen, was wertvoll ist.
Denn was CEOs wirklich von L&D erwarten, ist nicht mehr Lernen. Es geht um mehr Kompetenzen und Leistung. Und es ist unsere Aufgabe, dies zu liefern.
Unser Team an E-Learning Experten bietet Ihnen zuerst eine umfassende Beratung und konzeptionelle Schritte für Ihre E-Learning-Plattform.
Unser Ziel: Ihnen das beste Resultat zu liefern, von Anfang an.
Ihre Lernenden zu begeistern und zu engagieren. Lösungen zu entwickeln die Ihren individuellen Anforderungen entsprechen.
Wir sind Experten für E-Learning Technologie. Wählen Sie uns, um Ihre kundenspezifische LMS Lösungen anzubieten.
ELEARNING ACADEMY: KOSTENLOSES WISSEN, ERSTKLASSIGE SERVICES FÜR IHREN ERFOLG!
Entfesseln Sie das volle Potenzial Ihrer Mitarbeiter, Kunden und Geschäftspartner mit PREGA Design! Als führende Kraft im E-Learning bieten wir maßgeschneiderte Lösungen mit LMS LearnDash für Unternehmen im D-A-CH-Raum. Setzen Sie auf Exzellenz und gestalten Sie gemeinsam mit uns die Zukunft des innovativen Lernens!
Vertrauen Sie auf unser E-Learning-Team! Wir bieten nicht nur umfassende Beratung, sondern entwickeln auch maßgeschneiderte Konzepte, die perfekt zu Ihren individuellen Anforderungen passen. Lassen Sie uns gemeinsam Ihre Vision in eine effektive Lernrealität verwandeln!
wir bauen Deine Lern Community
„Entdecke mit uns die Kraft der Gemeinschaft und des sozialen Lernens! Tauche ein in eine Welt voller Erfolg und Zusammenhalt – sei dabei, wenn wir gemeinsam Großes erreichen!“
Entdecke unser Angebot und erlebe eine revolutionäre Art des Lernens!
