Warum „Lernstile“ L&D zurückhalten

Warum „Lernstile“ L&D zurückhalten

Trotz ihrer Beliebtheit fehlt es den Lernstilen an einer wissenschaftlich fundierten Grundlage. Wenn man sich weiterhin an ihnen orientiert, verschwendet man Zeit, verringert die Effektivität und untergräbt die Glaubwürdigkeit von L&D. In diesem Artikel erfahren Sie, warum sich dieser Mythos hartnäckig hält und was Sie stattdessen tun sollten, um eine echte Lernwirkung zu erzielen.

Lernstile: Der anhaltende Mythos, der L&D schwächt

In L&D-Kreisen hört man häufig Sätze wie:

1. „Wir müssen das auf visuelle Lerntypen zuschneiden“.
2. „Sie ist eher ein kinästhetischer Typ, also sollten wir eine Übung einbauen“.
3. „Wir wollen alle Lerntypen abdecken, um alle einzubeziehen“.

Das alles klingt natürlich sehr durchdacht und sogar lernorientiert. Aber es gibt da einen Haken: Nichts davon verbessert die Lernergebnisse.

Die Idee der „Lernstile“ – dass Menschen besser lernen, wenn der Unterricht ihren persönlichen sensorischen Präferenzen entspricht – gibt es schon seit Jahrzehnten. Die Forschung hat jedoch wiederholt gezeigt, dass dieser Ansatz nicht durch wissenschaftliche Erkenntnisse gestützt wird. Noch schlimmer ist, dass die Beibehaltung dieses Ansatzes die Wirkung von Programmen beeinträchtigen, Entwicklungszeit verschwenden und die Glaubwürdigkeit von L&D innerhalb des Unternehmens untergraben kann. Wenn die L&D-Abteilung es ernst meint mit der Leistungssteigerung und der Verbesserung der Geschäftsergebnisse, dann ist es an der Zeit, nicht länger auf Vorlieben zu achten, sondern darauf, wie Menschen tatsächlich lernen.

Was die Forschung wirklich über die Lernstile aussagt

Die „Lernstil-Hypothese“ besagt, dass Menschen bevorzugt visuell, auditiv, kinästhetisch usw. lernen und dass der Unterricht auf diese Präferenzen abgestimmt werden sollte, um einen optimalen Lernprozess zu gewährleisten. Diese Idee hat sich jedoch bei genauerer Betrachtung als unhaltbar erwiesen.

Im Jahr 2008 kam eine umfassende Untersuchung unter der Leitung des Kognitionspsychologen Harold Pashler zu dem Schluss: „Es gibt keine ausreichende Evidenzbasis, um die Einbeziehung von Lernstileinschätzungen in die allgemeine Bildungspraxis zu rechtfertigen.“ Spätere Meta-Analysen und Replikationen haben dies bestätigt. Zwar haben Menschen durchaus Präferenzen, doch hat die Anpassung des Unterrichts an diese Präferenzen keine messbaren Auswirkungen auf die Lernleistung.

Der Grund dafür ist folgender:

1. Die bevorzugten Lernstile spiegeln nicht unbedingt die kognitiven Stärken wider.
2. Die Anpassung des Unterrichts an einen bestimmten Stil verbessert weder das Verständnis noch die Behaltensleistung.
3. Die Art des Inhalts – nicht die Vorlieben des Lernenden – sollte die Unterrichtsmodalität bestimmen.

Wenn man zum Beispiel lernt, einen Motor zu reparieren, kann man von visuellen Diagrammen und praktischen Übungen profitieren, unabhängig vom „Stil“ des Lernenden. Vorlieben können zwar die Motivation beeinflussen, nicht aber die Lerneffektivität.

Warum sich der Lernstil-Mythos hartnäckig hält

Trotz der weit verbreiteten Entlarvung werden Lernstile immer noch in Schulungsanfragen, eLearning-Designs und sogar in Universitäten angepriesen. Warum hält sich der Mythos also hartnäckig?

• Er fühlt sich intuitiv an

Jeder Mensch hat Vorlieben, und es ist leicht anzunehmen, dass diese Vorlieben das Lernen bestimmen sollten. Aber wie jeder Coach weiß, ist Bequemlichkeit nicht immer der Ort, an dem Wachstum stattfindet.

• Es signalisiert Personalisierung

Im Zeitalter des lernerzentrierten Designs wollen Unternehmen zeigen, dass sie sich an die individuellen Bedürfnisse anpassen. Lernstile scheinen ein einfaches Mittel zu sein, um das Kästchen anzukreuzen – selbst wenn sie das Ziel verfehlen.

• Es ist leicht zu verstehen

Im Vergleich zu Modellen wie der Theorie der kognitiven Belastung oder der Retrieval-Praxis sind Lernstile einfach und eingängig. Diese Einfachheit macht es leichter, sie den Beteiligten zu erklären, selbst wenn sie ungenau sind.

Wenn man sich jedoch weiterhin auf Lernstile verlässt, entsteht ein falsches Gefühl der Personalisierung, während gleichzeitig Energie von evidenzbasierten L&D-Praktiken abgezogen wird, die die Lernergebnisse wirklich verbessern.

Die wahren Kosten einer auf Lernstile ausgerichteten L&D-Prozess

Lernstile mögen zwar harmlos erscheinen, aber sie sind mit Kosten verbunden:

1. Ineffiziente Gestaltung

Instruktionsdesigner erstellen möglicherweise mehrere redundante Formate für jeden „Stil“, was zu überlangen Entwicklungszeiten und einer unnötigen Komplexität führt.

2. Reduzierte didaktische Wirkung

Die Designer verbringen Zeit damit, sich an Vorlieben anzupassen, anstatt den Inhalt mit den Aufgabenanforderungen oder kognitiven Prozessen in Einklang zu bringen, was die Effektivität beeinträchtigt.

3. Falsch eingesetzte Ressourcen

Es werden Anstrengungen unternommen, um Lernstile zu bewerten, maßgeschneiderte Materialien zu entwerfen und Entscheidungen zu rechtfertigen, die nachweislich keinen Lerneffekt haben.

4. Schwächung der professionellen Glaubwürdigkeit

Da L&D einen größeren strategischen Einfluss anstrebt, muss sie sich auf die Forschung stützen. Das Festhalten an entlarvten Modellen untergräbt unsere Glaubwürdigkeit in den Augen von Führungskräften, Geschäftspartnern und lernwilligen Mitarbeitern.

Was stattdessen zu tun ist: 6 evidenzbasierte Prinzipien

Lernstile aufzugeben bedeutet nicht, die Vielfalt der Lernenden zu ignorieren. Es bedeutet, dass die Lerninhalte so gestaltet werden müssen, dass sie nachweislich besser behalten, verstanden und weitergegeben werden können. Hier sind sechs Alternativen, die eine echte Wirkung erzielen:

1. Berücksichtigen Sie die kognitive Belastung

Eine Überlastung des Arbeitsgedächtnisses beeinträchtigt das Lernen. Zerlegen Sie den Inhalt in überschaubare Teile, reduzieren Sie überflüssige Elemente und setzen Sie visuelle und auditive Elemente strategisch ein (nicht nach den Vorlieben der Lernenden).

2. Nutzen Sie Dual Coding und das Modalitätsprinzip

Kombinieren Sie Bildmaterial und Erzählungen, um das Verständnis zu verbessern (nicht Text und Erzählungen, die die Aufmerksamkeit teilen können). Verwenden Sie die Modalität auf der Grundlage des Inhaltstyps – z. B. Animationen für den Prozess, Text für die Definition – und nicht nach individueller Präferenz.

3. Priorisieren Sie das Vorwissen

Passen Sie den Schwierigkeitsgrad und die Unterstützung an die Vorkenntnisse der Lernenden an. Neulinge brauchen Beispiele, Experten profitieren von Problemlösungen. Dies führt zu besseren Leistungsergebnissen, als es eine Stilanpassung je könnte.

4. Unterstützen Sie aktives Abrufen und Spaced Learning

Nutzen Sie Quizzes, Verzweigungsszenarien und Reflexionen über die reale Welt, um den Gedächtnisabruf zu fördern. Zeitlich gestaffelte Intervalle zwischen Lern- und Überprüfungssitzungen steigern die Behaltensleistung dramatisch.

5. Erzeugen Sie eine psychologische Relevanz

Verknüpfen Sie das Lernen mit dem Kontext, der Identität und der Rolle des Lernenden. Motivation und Bedeutung fördern die Aufmerksamkeit und den Wissenstransfer weit mehr als die Anpassung an die Modalität.

6. Gestalten Sie für den Wissenstransfer, nicht nur für das Engagement

Echte Praxis, Feedback und Verstärkung sind wichtiger als die Anpassung an den Stil. Bauen Sie Hinweise, Gewohnheitsschleifen und Follow-ups durch den Manager in das Design ein, um eine nachhaltige Verhaltensänderung zu erreichen.

Wie Sie Ihr Unternehmen vom Lernstil-Mythos wegbringen

Um Ihr Team oder Ihr Unternehmen von den Lernstilen wegzubringen, braucht es mehr als nur eine kurze Mitteilung. Hier finden Sie praktische Strategien, mit denen Sie diese Umstellung in Angriff nehmen können:

1. Klären Sie die Interessengruppen auf

Veröffentlichen Sie kurze, evidenzbasierte Artikel oder Infografiken zur Erläuterung der Forschungsergebnisse. Vermeiden Sie Schuldzuweisungen; konzentrieren Sie sich darauf, bessere Alternativen aufzuzeigen.

2. Prüfen Sie bereits bestehende Programme

Ermitteln Sie, wo Lernstile in Aufnahmeformularen, Vorlagen oder eLearning-Programmen enthalten sind. Ersetzen Sie diese durch Fragen zu Kontext, Hindernissen und Leistungsbedingungen.

3. Sprechen Sie in der Geschäftssprache

Formulieren Sie Ihre Argumente in Form von Effizienz, Effektivität und Rentabilität. Die Interessengruppen reagieren auf Ergebnisse, nicht auf Theorien.

4. Führen Sie ein Pilotprojekt für eine Veränderung in einem Programm durch

Gestalten Sie einen Kurs nach kognitionswissenschaftlichen Grundsätzen um. Messen Sie die Ergebnisse und teilen Sie sie mit allen. Reale Beispiele sind überzeugender als wissenschaftliche Referenzen.

Zusammenfassung

L&D entwickelt sich ständig weiter. Unser Platz am Konferenztisch hängt von Glaubwürdigkeit, Beweisen und Ergebnissen ab. Wenn wir uns weiterhin auf Mythen wie Lernstile stützen, vermitteln wir ein völlig falsches Bild von unserer Kompetenz.

Die gute Nachricht? Wenn wir überholte Modelle hinter uns lassen, schaffen wir Raum für Innovationen, die von der Wissenschaft und nicht von Gewohnheiten geleitet werden. Bei großartigem Lerndesign geht es nicht darum, Vorlieben zu berücksichtigen. Es geht darum, sich darauf einzustellen, wie Menschen tatsächlich lernen, sich verändern und wachsen. Und das ist der Punkt, an dem L&D seine Stärken voll ausspielen kann.

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