Verknüpfen Sie Geschäfts- und Mitarbeiterbedürfnisse mit einer Schulungsbedarfsanalyse
- Verknüpfen Sie Geschäfts- und Mitarbeiterbedürfnisse mit einer Schulungsbedarfsanalyse
- Durchdachte Schulungsprogramme für bessere Mitarbeiter
- Wie Sie den Schulungsbedarf Ihrer Mitarbeiter ermitteln
- 1. Geeignete Ziele definieren
- 2. Sprechen Sie mit den Mitarbeitern
- 3. Bewerten Sie Ihre aktuellen Schulungsressourcen
- 4. Priorisieren Sie Ihr Schulungsprogramm nach den stärksten Schwachstellen
Als Lernprofis sprechen wir viel über die verschiedenen Instructional Design-Modelle, die verschiedenen Bedarfsanalysen und die Informationen, die wir daraus gewinnen. Die Fokussierung auf die Lernbedürfnisse der Mitarbeiter kann die Analyse jedoch zum Positiven verändern. Lassen Sie uns sehen, wie.
Durchdachte Schulungsprogramme für bessere Mitarbeiter
Die Entwicklung eines neuen Schulungsprogramms für Mitarbeiter oder die Erneuerung eines bestehenden Schulungsprogrammes ist ein großer Aufwand, der in vielen Unternehmen betrieben wird. Diese Bemühungen scheitern jedoch oft daran, entweder die Geschäftsanforderungen oder die Bedürfnisse der Mitarbeiter oder beides zu erfüllen. Warum? Obwohl die meisten Schulungsbemühungen ein gewisses Budget für die Lernentwicklung haben, überspringen sie oft den ersten Schritt – die Analyse des Schulungsbedarfs – um Zeit und Geld zu sparen. Doch ohne die Anleitung und Zielsetzung, die sich aus der Bedarfsanalyse ergibt, kann das ganze Programm aus dem Ruder laufen und als Zeitverschwendung gelten.
Heuten werden wir uns auf die oft übersehenen Ansätze konzentrieren, die notwendig sind, um die Anforderungen des Unternehmens und der Mitarbeiter in Einklang zu bringen. (Für einen tieferen Einblick in die Schulungsbedarfsanalyse, lesen Sie hier mehr.)
Um den Schulungsbedarf von Unternehmen und Mitarbeitern in Einklang zu bringen, sollten Sie sich diese drei Perspektiven ansehen:
- Unternehmen
- Abteilung
- Mitarbeiter
Der Schulungsbedarf auf Unternehmensebene besteht hauptsächlich aus Onboarding-Programmen, um die Mitarbeiter mit den Werten und der Organisationskultur des Unternehmens vertraut zu machen, sowie aus Compliance- und/oder rechtlichen Schulungen.
Der Schulungsbedarf einer Abteilung ergibt sich aus ihrer Funktion (Vertrieb, Buchhaltung, Kundendienst usw.). Ein Organigramm und eine klare und eindeutige Stellenbeschreibung sind unerlässlich, um diesen Bedarf zu erkennen.
Der Schulungsbedarf des Mitarbeiters bezieht sich auf seine spezifischen persönlichen Kompetenzen, seinen gewünschten Karriereplan und seine persönlichen Bedürfnissen, die den Geschäftsbedarf unterstützten. Die Analyse des Schulungsbedarfs ist äußerst wichtig und kann Auswirkungen auf viele Bereiche eines Unternehmens haben.
Bisher wurde die Schulungsbedarfsanalyse in vielen Unternehmen von oben nach unten diktiert. Es ist nun an der Zeit, ein wenig revolutionärer zu sein und den Menschen die Macht zu geben, damit wir die Schulungsbedarfsanalyse vielleicht auf den Kopf stellen können. Anstelle eines traditionellen Top-Down-Ansatzes, bei dem die Vorgesetzten oder die Lern- und Entwicklungsabteilungen den Schulungsbedarf ermitteln und Kursmaterialien erstellen, sollten Sie einen Bottom-Up-Ansatz wählen und die Mitarbeiter ermächtigen, zu sagen, was sie lernen möchten.
Eine Analyse des Schulungsbedarfs beginnt mit den Unternehmenszielen, konzentriert sich dann aber auf die Aufgaben und Personen, die benötigt werden, um diese Ziele zu erreichen. Sammeln Sie einige grundlegende Daten, um zu wissen, wo die Mitarbeiter den Prozess beginnen, damit Sie ihnen die Tools an die Hand geben können, die sie benötigen, um die Ziele des Unternehmens und ihre eigenen Bedürfnisse zu erfüllen. Schulungsprogramme müssen die Mitarbeiter befähigen und ihre Entwicklung unterstützen, was wiederum die Abteilungs- und Unternehmensziele unterstützt. Ohne diese Ausrichtung werden die Mitarbeiter nichts Konkretes zur Verfügung haben und am Ende werden alle ermüden und aufgeben.
Wie Sie den Schulungsbedarf Ihrer Mitarbeiter ermitteln
Wo fangen Sie also an? Und wie ermitteln Sie den Schulungsbedarf Ihrer Mitarbeiter?
1. Geeignete Ziele definieren
Manche Unternehmen setzten sich Ziele auf Unternehmensebene, ohne auf die grundlegenden Kenntnisse und Entwicklungsbedürfnisse der Mitarbeiter einzugehen. Ein Unternehmensziel zu setzen, das bestimmte Fähigkeiten erfordert, über die Ihre Mitarbeiter möglicherweise nicht verfügen, wird nicht erfolgreich sein, und das Setzen unterreichbarer Ziele demotiviert die Mitarbeiter. Identifizieren Sie stattdessen klar die Stärken und Bedürfnisse der Mitarbeiter, um den Unternehmenszielen Unterstützung und Input zu geben.
2. Sprechen Sie mit den Mitarbeitern
Nehmen Sie sich die Zeit, die Mitarbeiter zu fragen, was sie brauchen, um sich beruflich weiterzuentwickeln. Sind sie mit ihrer Arbeit zufrieden und wenn nicht, was könnte sie zufriedener machen?
Ermutigen Sie zu offenem Feedback. Zeigen Sie, dass Sie wirklich daran interessiert sind, Ziele zu setzen, damit die Schulung den Anforderungen der Mitarbeiter entspricht, statt zu entscheiden, wer die nächste Gehaltskürzung erhält. Dies kann Ihnen helfen, Schulungsmängel zu finden, an die Sie sonst nie gedacht hätten. Und die Entwicklung von Schulungen, die wirklich auf die Bedürfnisse und Wünsche der Mitarbeiter abgestimmt sind, kann die Mitarbeiterbindung erhöhen, so dass sich Ihre Investition in die Mitarbeiter auch langfristig auszahlt.
3. Bewerten Sie Ihre aktuellen Schulungsressourcen
Sobald Sie herausgefunden haben, was Ihre Mitarbeiter wissen und was sie brauchen, ist es an der Zeit, die vorhandenen Schulungsressourcen zu bewerten, die den Fortschritt in Richtung der Ziele unterstützen könnten. Was brauch eine Feinabstimmung? Was muss überarbeitet werden? Was fehlt noch? Verwenden Sie das Konzept des Blended/Distributed Learning, um die Lerninhalte zu bestimmen, die den Anforderungen am besten entsprechen. Nutzen Sie einige der Lerninhalte für den doppelten Einsatz als Leistungsunterstützung.
4. Priorisieren Sie Ihr Schulungsprogramm nach den stärksten Schwachstellen
Vergessen Sie nicht, dass eine Schulung eine Investition bedeutet, die einen späteren Gewinn impliziert. Aus diesem Grund sollten Sie nicht versuchen, alle Schulungsprobleme auf einmal zu lösen. Berücksichtigen Sie Kostenoptimierung und logistische Aspekte, um sich auf die dringendsten Schulungsbedürfnisse zu konzentrieren, die auch den höchsten Erfolg versprechen.
Da die Mitarbeiter ein sehr geschäftiges Arbeitsleben haben, wollen Sie auf jeden Fall sicherstellen, dass sie das bekommen, was sie brauchen, wenn sie es brauchen. Konzentrieren Sie sich darauf, den Mitarbeitern das spezifische Schulungsangebot zu machen, das sie brauchen, ohne eine Menge ablenkender oder unnötiger Informationen.
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