Neugestaltung von L&D für das digitale Zeitalter

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21
Jan

Neugestaltung von L&D für das digitale Zeitalter

Da der Druck auf L&D steigt, Qualifikationslücken zu schließen, liegt der Schlüssel darin, sich auf die Planung und Strategie von Schulungsinitiativen zu konzentrieren, um den Mitarbeitern zu helfen, sich an “digital everything” anzupassen.

Neugestaltung von L&D für das digitale Zeitalter
Neugestaltung von L&D für das digitale Zeitalter

Neue Wege des digitalen Lernens erschließen

Die COVID-19-Pandemie ist wie ein einjähriger Tsunami über den Globus hinweggefegt und hat 2020 zu einem der beispiellosesten, ungewöhnlichsten und extremsten Jahre gemacht. Aus geschäftlicher Sicht war 2020 ein transformatives Jahr, das die globalen Unternehmen mehr und mehr in Richtung Digitalisierung drängte als je zuvor. Soziale Entfremdung, dauerhafte Lockdowns und öffentliche Einschränkungen zwangen uns zu einer neuen Art, aus der Ferne zu arbeiten und es zum Funktionieren zu bringen.

Der Boom der Technologieeinführung, der globale Unternehmen dazu gebracht hat, “digital” zu werden, zeigt keine Anzeichen des Abklingens und wird sich voraussichtlich noch weiter und über das Jahr 2020 hinaus beschleunigen, um eine neue Ära des Arbeitens im digitalen Zeitalter einzuläuten, die eine digitale Überarbeitung der Unternehmen und eine zukunftsfähige Belegschaft erfordert, die in der Lage ist, auf höchstem Niveau zu arbeiten.

In dem Maße, in dem Unternehmen “digital” in ihre Maßnahmen zur Qualifizierung und Kompetenzentwicklung ihrer Mitarbeiter integrieren, besteht die offensichtliche Notwendigkeit, die wachsende Qualifikationslücke zu schließen und L&D, ihre Prozesse, die Mechanismen zur Bereitstellung von Schulungen und vor allem die Lerninhalte neu zu konzipieren.

Neugestaltung von L&D für das digitale Zeitalter
Neugestaltung von L&D für das digitale Zeitalter

Mitarbeiter für das digitale Zeitalter schulen

Laut Gartner geben 70 % der Mitarbeiter an, dass sie nicht über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen, um in ihren Positionen zu wachsen und erfolgreich zu sein. Es liegt an den L&D-Profis, die “Must-have”-Fähigkeiten zu identifizieren, die die Mitarbeiter im Jahr 2021 benötigen werden, und die Mitarbeiter zu motivieren, die Kontrolle über ihr eigenes Lernen zu übernehmen und L&D wieder als zentrale Funktion zu etablieren, die sich auf die Geschäftsergebnisse auswirkt und einen Mehrwert schafft.

Aaron Kloch, Senior Executive Advisor bei Gartner, erklärt:

Disruptionen in allen Branchen, Unternehmen und Produkten definieren die Fähigkeiten, die Mitarbeiter heute benötigen, neu. Ein Drittel der Mitarbeiter hat in den letzten drei Jahren eine neue Fähigkeit erlernt, und 40 % der Mitarbeiter haben das Gefühl, dass sich ihre aktuelle Aufgabe verändert hat. Infolgedessen haben 70 % der Mitarbeiter das Gefühl, dass sie nicht über die Fähigkeiten verfügen, die sie benötigen, um in ihrem Job erfolgreich zu sein, und Unternehmen haben Schwierigkeiten, mit den neuen Anforderungen an die Kompetenzentwicklung Schritt zu halten.

Laut dem 2020 L&D Innovations Bullseye Report war ein wichtiger Trend in der gesamten Lerntechnologie- und digitalen Lernlandschaft für 2020 der zunehmende Wert, “den Lerner in den Mittelpunkt von Lerndesign, -erstellung, -bewertung und -aktualisierung zu stellen.”

Da sich immer mehr Unternehmen für die digitale Transformation ihres L&D-Bereichs entscheiden, wurde deutlich, dass die Lernenden von heute personalisiertes Lernen und Anpassungen bevorzugen, die geeignet sind, einen Mehrwert für ihre Funktionen und Karrieren zu schaffen. Es gibt zwar keine Einheitslösung für die Bereitstellung von Lerninhalten in der heutigen Zeit, aber Unternehmen können sicherlich Tools und Lösungen nutzen, die personalisiertes Lernen anbieten – von einer Lernplattform mit einer KI-Empfehlungsmaschine bis hin zu individuell kuratierten eLearning-Inhalten kann L&D den Mitarbeitern eine Vielzahl von Vorteilen für das Lernen im digitalen Zeitalter bieten.

Diese Strategie erstreckt sich auch darauf, den wahren “Digital Natives” unserer Welt, der Generation Z, Möglichkeiten zur Entwicklung von Fähigkeiten und Talenten zu bieten. Allerdings bedeutet die Verwöhnung der Generation Z mit der Technologie nicht, dass diese Mitarbeiter vor den Disruptionen in Bezug auf die Umschulung und Höherqualifizierung sicher sind, um auch in Zukunft relevant und wettbewerbsfähig zu bleiben. So geht Gartner davon aus, dass die heute bei den Mitarbeitern der Generation Z vorhandenen Fähigkeiten (fast 40 %) in nur drei Jahren verpuffen werden.

Neugestaltung von L&D für das digitale Zeitalter
Neugestaltung von L&D für das digitale Zeitalter

Entwicklung von Führungskräften im digitalen Zeitalter

Laut Leah Johnson, Principal Executive Advisor bei Gartner:

Da die Technologiekosten sinken und der digitale Zugang zwischen Kunden und Unternehmen zunimmt, durchdringt die digitale Technologie das Geschäft und bestimmt zunehmend, wie Unternehmen arbeiten und Mehrwert schaffen. Die allgegenwärtige Digitalisierung stellt nicht nur die Geschäfts- und Betriebsmodelle von Unternehmen auf den Prüfstand, sondern auch ihre Führungsmodelle.

Die Steigerung der Unternehmensleistung, der Aufbau von Fähigkeiten für eine effektive Führung und die Förderung einer Kultur des kontinuierlichen Lernens sind allesamt Schlüsselfaktoren, die im Rahmen der L&D-Strategie für 2021 und darüber hinaus zu berücksichtigen sind.

Da globale Führungskräfte immer mehr Rollen und Verantwortung übernehmen, müssen L&D-Profis in der Lage sein, sie bei der Erfüllung ihrer zusätzlichen Erwartungen zu unterstützen. Die Verantwortung und die Erwartungen, mit denen Führungskräfte heute konfrontiert sind, sind in den letzten Jahren stark angestiegen. Dazu gehören wichtige Veränderungen wie eine größere Anzahl von Verantwortlichkeiten, ein Anstieg der Anforderungen an Up- und Reskilling sowie ein verstärkter Fokus auf Business Intelligence und analytisch gestützte Entscheidungsfindung.

Da die Führungskräfte mit der zusätzlichen Last der Verantwortung belastet werden, muss sich die L&D darauf konzentrieren, den Führungskräften die notwendigen Fähigkeiten und Schulungen zu vermitteln, um kognitive und verhaltensbezogene Fähigkeiten zu erwerben, die zu einer persönlichen Veränderung führen.

Globale Programme zur Entwicklung von Führungskräften bieten zwar eine Reihe von Lernangeboten, aber sie enthalten nur selten kuratierte Inhalte, die auf die jeweilige Rolle und Funktion zugeschnitten sind. L&D kann Führungskräften mit einer solchen Personalisierung helfen, introspektive und persönliche Entwicklungsinhalte anzubieten, die sie dazu inspirieren, das Unternehmen effektiv zu führen und gleichzeitig das persönliche Wachstum zu fördern. In Zukunft müssen L&D-Profis untersuchen, wie persönlichkeitsentwicklungs- und verhaltensorientiertes Lernen praktisch am Arbeitsplatz angewandt werden kann, was seine Effektivität in zukünftigen Führungsrollen noch weiter untermauern würde.

Zusammenfassung

Da der Druck auf die L&D-Abteilung steigt, die wachsenden Qualifikationslücken zu identifizieren und zu schließen, damit ein Unternehmen seine Geschäftsziele erreichen kann, liegt der Schlüssel darin, sich auf die Planung und strategische Ausrichtung von Lern- und Weiterbildungsinitiativen zu konzentrieren, um den Mitarbeitern dabei zu helfen, sich auf “digital everything” einzustellen und die neuesten Tech-Tools und Lerninhalte zu nutzen, um die Weiterbildung zu fördern und eine zukunftsfähige Belegschaft zu schaffen.



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