Lernen und Entwicklung: Wie man es richtig macht in 2020

Lernen und Entwicklung: Wie man es richtig macht in 2020

Da der Erfolg unserer Ausbildungs- und Entwicklungsstrategien auf einem hohen Einsatz beruht, ist es an der Zeit, dass wir die Bedeutung ausgefeilter Lernprogramme herausstellen und, was noch entscheidender ist, besser verstehen, wie unsere Ausbildungsprogramme in der Vergangenheit versagt haben.

Indem wir über Lernen und Entwicklung (L&D) als Ganzes und die Strategien, von denen wir wir wissen, dass sie nicht funktionieren, nachdenken, können wir unseren Ansatz zum Talentmanagement neu schreiben. Denken Sie bei Durchlesen darüber nach, was Ihnen auffällt und welche konkreten Maßnahmen Sie ergreifen können, um Ihre Lernenden genau dorthin zu bringen, wo Sie sie haben wollen.

Was ist Lernen und Entwicklung?

Die Human Resources-Experten haben Lernen und Entwicklung auf den Punkt gebracht: „Eine spezialisierte HR-Funktion, Lernen und Entwicklung (L&D) wird definiert als der Prozess, Mitarbeiter mit spezifischen Fähigkeiten zu befähigen, eine bessere Unternehmensleistung zu erzielen.

Gegenwärtig wird viel Geld für das Lernen und die Entwicklung von Unternehmen ausgegeben, und dafür gibt es einen guten Grund – Lernen ist Ihr Wettbewerbsvorteil, und wie bereits erwähnt, ist es die Art und Weise, wie Sie „bessere Unternehmensleistung“ initiieren.

Laut dem Training Mag’s 2018 Training Industry Report gaben Organisationen in den USA in diesem Jahr 87,6 Milliarden Euro für Trainingsausgaben aus, und es wird nur ein Wachstum erwartet. Es wird erwartet, dass der globale Lernmarkt für Unternehmen im Zeitraum 2018-2022 eine CAGR von fast 11% verzeichnen wird. Diese Zahlen sprechen eine ähnliche Sprache: Alle Augen sind im Moment auf die Abteilungen für Lernen und Entwicklung (L&D) gerichtet, und Ihre Strategie, die sich nach vorn bewegt, wird von entscheidender Bedeutung sein.

Es besteht kein Zweifel, dass Führungskräfte die Bedeutung der Mitarbeiterentwicklung erkennen; fast 50% der Führungskräfte glauben, dass die Belegschaft nicht die für den Erfolg ihres Unternehmens erforderliche Ausbildung erhält. Sie befürchten Einnahme- und Geschäftseinbußen für Konkurrenten, eine Aushöhlung der Kundenzufriedenheit und eine Verzögerung der Produktentwicklung. Ganz zu schweigen von den finanziellen Folgen der Einstellung statt der Ausbildung von Mitarbeitern. Diese Wahrheiten sind alle alarmierend, aber wir haben Instrumente, um sie zu verbessern.

Warum ist Lernen und Entwicklung wichtig?

L&D-Fachleute (die manchmal mit der Personalabteilung leben) werfen ein weites Netz aus. Gewöhnlich umfassen Lernen und Entwicklung Folgendes: Onboarding, berufliche Entwicklung, Entwicklung von Führungskräften, Höherqualifizierung, Umschulung, Training von Qualifikationslücken, E-Learning usw.

All diese Lernziele bilden die Grundlage für den Erfolg und das Wachstum nicht nur Ihres Humankapitals, sondern Ihres Unternehmens als Ganzes. Von dem Moment an, in dem Ihre Talente am ersten Tag an Bord gehen, hängen sie von Ihrer Talentmanagementstrategie ab, aber ebenso hängen Sie von der Fähigkeit Ihrer Talente ab, zum Unternehmen beizutragen. Hier sind einige Beispiele dafür, was vom Erfolg von Mitarbeiterschulungsprogrammen abhängt:

– Spitzentalente an das Unternehmen binden

Seien wir ehrlich: Lionel Messi oder Christiano Ronaldo würden sich nicht in einer Mannschaft mit einem Trainer erwischen lassen, der ihnen nicht ständig Möglichkeiten zur Verbesserung bietet. Das Geschäft ist gar nicht so anders. Nach Angaben des Work Institute ist der Hauptgrund für das Ausscheiden von Mitarbeitern aus dem Unternehmen die mangelnde berufliche Entwicklung (22% berichteten). Im Jahr 2019 war dies das neunte Jahr in Folge, in dem dieser Austrittsgrund an erster Stelle stand, und von 100 Personen werden wahrscheinlich 22 aus diesem Grund kündigen.

Ihre Leistungsträger sind ehrgeizig und unruhig. Sie müssen das Gefühl haben, herausgefordert zu werden und ständig zu wachsen, oder Sie können garantieren, dass Sie die Kündigung Ihres Mitarbeiters eher früher als später erhalten.

– Die Kosten des Umsatzes

Wenn wir Spitzentalente oder überhaupt welche verlieren, müssen wir mit den Kosten des Umsatzes rechnen. Untersuchungen des Arbeitsinstituts zeigen, dass die durchschnittlichen Kosten der Mitarbeiterfluktuation 33% des Gehalts der Stelle betragen, was bei einer Stelle mit einem Jahresgehalt von 60.000 Euro oder mehr etwa 20.000 Euro oder mehr entspricht. Hinzu kommt, dass Ihre Talente, nachdem sie ersetzt wurden, wahrscheinlich noch Monate nach der Einstellung nicht ihre volle Produktivität entfalten werden.

Der beste Weg, dass Ausbluten von Geld aus verlorenen Talenten zu verhindern, sind Investitionen in Humankapital.

– Wachstum skalieren

Jedes Unternehmen hat ein ähnliches Ziel – zu wachsen. Lern- und Entwicklungspläne sollen, wenn sie gut gemacht werden, mit Ihnen wachsen. Traditionelle und formellere Lernansätze schränken die Fähigkeit einer Organisation ein, ihr Lernen mit ihrem Wachstum zu skalieren.

Denken Sie daran, dass es eine völlig andere Aufgabe ist, eine oder zwei Personen an Bord zu nehmen als 7 oder 8. Es ist mit einem hohen Risiko verbunden, wenn Ihre Lerngrundlage nicht in der Lage ist, Ihre Mitarbeiter zu unterstützen, und dies sollte oberste Priorität haben.

– Kundenzufriedenheit

Einer der besten Indikatoren für den Erfolg bei der Talentförderung sind Ihre Kundenzufriedenheitsbewertungen. Wenn Mitarbeiter das Wissen aus Ihren Schulungs- und Entwicklungsstrategien behalten, spiegelt sich dies direkt in der Erfahrung eines Kunden mit Ihrer Marke wider. Wenn Fachkräfte in die Lage versetzt werden, erfolgreich zu sein, spricht ihre Arbeitsleistung durch Ihre Kunden für sich selbst.

Wie Lernen und Entwicklung schiefgegangen ist

Bei all den Ressourcen, die Sie in ein Lernmanagementsystem und neue Lernmethoden, die Sie entwickeln, einfließen lassen, ist es wichtig, dass sie ihren Wert unter Beweis stellen. Hier hat L&D in der Vergangenheit versagt:

TD(nein, nicht Touchdown): Die formale Top-down-Ausbildung ist traditionell die Art und Weise, wie frühere Generationen gelernt haben. Wir sagen nicht, dass diese Art des Lernens abgeschrieben werden sollte, sondern vielmehr, dass sie nicht von alleine funktioniert.

Top-down-Lernen ist am effektivsten, wenn es ergänzt wird. HR-Technologien betonen, dass mehrere Komponenten positive und erfolgreiche Lernerfahrungen ausmachen. Sie weisen auch darauf hin, dass Personalfachleute empfehlen, bei der Erfindung Ihres Lerndesigns dem 70:20:10-Modell zu folgen.

Die legt nahe, dass Mitarbeiter 70% ihrer Fähigkeiten durch ihre Arbeit, 20% durch Gleichaltrige und Kollegen und 10% durch formelle Schulungen erwerben.

Dies legt nahe, dass Mitarbeiter 70% ihrer Fähigkeiten durch ihre Arbeit, 20% durch Gleichaltrige und Kollegen und 10% durch formelle Schulungen erwerben.

Für sich allein genommen trifft die formelle Schulung einfach nicht ins Schwarze. Personal- und L&D-Fachleute sollten vielmehr Lernmöglichkeiten anbieten, die die Zusammenarbeit unter Gleichaltrigen und das Erlernen neuer Fähigkeiten im Arbeitsablauf/am Arbeitsplatz zusätzlich zur formalen Schulung fördern.

Schlechte Vermittlung von Inhalten: Obwohl sich die Erwerbsbevölkerung aus drei Generationen zusammensetzt, haben junge Erwachsene der Tausendjährigen Generationen den höchsten Anteil. Wenn wir seit dem Eintritt der Jahrtausendgeneration in die Arbeitswelt etwas gelernt haben, dann ist es die Präsentation und Vermittlung von E-Learning-Angeboten.

Wir sind es gewohnt, uns bei allem, von gezielter Werbung bis hin zu personalisierten Netflix-Empfehlungen, angepasst zu fühlen. Wenn die Lerninhalte nicht personalisiert und auf die verschiedenen Lernstile und Job-Spezifikationen zugeschnitten sind, werden Sie keine hoch engagierten Lernenden oder gar ein Publikum haben, dass überhaupt erst motiviert ist, auf den Punkt zu kommen.

In der gleichen Denkweise, in der die meisten Ressourcen der Welt auf Laptops, Tablets und mobilen Geräten zugänglich sind, sollte es auch eine Lernplattform sein. Lernprogramme, die aus Ordnern oder ausschließlich aus Powerpoints präsentiert werden, sind an diesem Punkt völlig unrealistisch – wenn wir erwarten, um die Aufmerksamkeit unserer Lernenden zu konkurrieren, müssen wir sie mit dem füttern, was ihnen bereits vertaut ist.

Wiederholung des Zyklus (geringes Engagement): Unabhängig davon, ob wir erkennen, dass wir kein effektives Onboarding haben, oder ob wir versuchen, unsere Mitarbeiter zu zwingen, sich an die Vorgaben zu halten – die meisten von uns haben sich irgendwann einmal schuldig gemacht, ein geringes Mitarbeiterengagement aufrechtzuerhalten. Die bedauerlichste Wahrheit hier ist, dass es kaum eine größere Verschwendung von Ressourcen gibt als eine Ausbildung, die ein geringes Engagement beherbergt.

In diesem Bericht stellt Gallup fest, dass „hoch engagierte Geschäftseinheiten zu einer um 21% höheren Rentabilität führen“. Sie erklären, dass all diese Verhaltensweisen die Rentabilität steigern, weil diese Mitarbeiter prozessorientierter, produktiver und kundenorientierter sind.

Fazit: Das Engagement der Mitarbeiter wirkt sich positiv auf das Geschäft aus, und wenn wir bereits wissen, dass unsere Lernenden personalisiertes Lernen, mobile Zugänglichkeit und Peer-to-Peer-Interaktion benötigen, um sich wirklich in das, was sie tun, eingebunden zu fühlen, ist es Zeit für L&D-Teams, zu handeln.

Playbook: Tu es einfach!

Wir haben’s kapiert – das Design von Online-Kursen, über ein Onboarding-Programm bis hin zur Neugestaltung Ihrer gesamten Lern- und Entwicklungsstrategie ist kein Kleinigkeit. Der Entwicklungsprozess für all dies erfordert, dass wir zielgerichtet und strategisch vorgehen,wenn wir die Ergebnisse erzielen wollen. die wir anstreben.

Hier sind die Wege, auf denen Sie sich drehen wollen, um Ihren Idealzustand zu erreichen:

• Laufendes Feedback: Unabhängig davon, ob Ihre Zuhörer sich mit Gleichaltrigen zusammensetzen, um Feedback von einander einzuholen, oder ob Sie ein Umfrage zu Ihrem Kurs ausfüllen, um zu verstehen, wie wirkungsvoll Ihr Kurs war – Feedback ist entscheidend.

Workhuman hat tatsächlich festgestellt, dass 89% der Führungskräfte der Personalabteilung in einer Umfrage zustimmen, dass kontinuierliches Peer-Feedback und Check-Ins sich positiv auf ihre Organisation auswirken.

Eine weitere gute Möglichkeit, hilfreiches Feedback an die Lernenden zu verteilen, besteht darin, nach Abschluss der Test irgendeine Form der Kommunikation zu senden. Tests, die eine Note haben, an die kein Feedback geknüpft ist, geben den Lernenden nicht viel, woran sie sich orientieren können.

Um Ihre Zuhörer engagiert und rechenschaftspflichtig zu halten, sollten sie ständig verwertbares Feedback erhalten, damit sie sich ständig weiterentwickeln können. Gelegenheiten, zu lernen und zu wachsen, halten Ihre Talente investiert und stellen sicher, dass Ihre Teams dabei bleiben.

• Lieferung: Was hier wichtig ist, ist, dass wir realistisch sind. Fragen Sie sich selbst: Wenn ich auf Youtube gehe, um schnell etwas zu lernen, wie lang ist das Video normalerweise? Und wie verbrauche ich diesen Inhalt? Geben Sie unsere bevorzugten „M’s“ in Training und Entwicklung ein: Mikro und Mobil.

Alles, was wir heutzutage tun, ist bissig. Micro-Sharing ist das, was wir gewohnt sind (man denke nur an Twitter, Instagram, Snapchat, Youtube und sogar an SMS). Je verdaulicher ein Inhalt ist, desto erfolgreicher wird er landen.

Wenn wir auf Youtube schauen, um von einem neuen Inhalt zu lernen, wollen wir, dass er so leicht verdaulich wie möglich ist, und das ist es, was unsere Aufmerksamkeit hält und uns immer wieder zurückkommen lässt. Lernen sollte nicht anders sein.

Es ist auch entscheidend, darüber nachzudenken, wie wir verdauliche Inhalte konsumieren. Alles, was oben aufgeführt ist, ist über mobile Geräte zugänglich, und offen gesagt sagt CNBC voraus, dass bis 2025 etwa 73% der Welt ausschließlich Smartphones für den Zugang zum Internet verwenden werden. Das bedeutet, dass Ihre Lernenden, ob sie bereit sind oder nicht, erwarten werden, dass E-Learning in nur wenigen Jahren mobil zugänglich sein wird.

Hohe Adoptionsraten und erfolgreiche Lernpläne werden schon bald davon abhängen, ob sie mobil verfügbar sind, aber dies wird auch garantieren, dass sich das Lernen für Ihr Publikum natürlich anfühlt. Wenn es anfängt, sich natürlich anzufühlen, wird es zur Routine, und Ihre Beteiligungsraten werden dies widerspiegeln.

• Peer-to-Peer-Wissensaustausch: Es gibt kein besseres Beispiel für Peer-to-Peer-Lernen als LinkedIn. Sie haben die Art und Weise, wie wir uns vernetzen und voneinander lernen, völlig verändert. Nie zuvor war es einfacher, auf Fachexperten zuzugreifen oder Ratschläge und Schulungen von Personen einzuholen, die den von Ihnen gewünschten Job haben. Nehmen Sie dieses Mantra, und lassen Sie sich davon Ihr Lernprogramm intern inspirieren.

Idealerweise wollen Sie wissen, wer Ihre Fachexperten sind, und lassen Sie sie einen Großteil der Gespräche auf Ihrer Plattform führen. Wenn Sie anfangen, sich zu engagieren, werden andere, die von ihnen lernen wollen, dass auch tun, Soziale Lernprozesse machen 20% des Lernens aus, und sie tragen dazu bei, bewährte Verfahren zu festigen und Erfolge intern zu wiederholen.

• Qualitativ hochwertige Inhalte: Das Ziel jedes Inhalts ist es, so viele Menschen wie möglich zu erreichen und Ihre Botschaften so zu rationalisieren, dass etablierte und verfestigte Best Practices intern anerkannt werden.

Inhalte, die auf dem neuesten Stand sind und mit der Marke Ihres Unternehmens, den bewährten Verfahren und Ihrem Messaging übereinstimmen, halten Ihre Mitarbeiter auf dem neuesten Stand. Sie möchten nicht, dass Ihre Kunden 50 verschiedene Erfahrungen mit Ihrer Marke machen. Sie möchten, dass ihre Erfahrungen positiv und ähnlich sind, was durch eine rationalisierte Schulung erreicht wird.

Wenn es zementierte Best Practices gibt, werden Sie immer in der Lage sein, die Erfahrungen Ihrer Kunden vorherzusagen, über die Sie die volle Kontrolle haben wollen. Wenn Schulungsinhalte veraltet sind oder Fehlerinformationen versenden, riskieren Sie, dass Sie eine Schadensbegrenzung durchführen müssen, und Sie riskieren das, was am wertvollsten ist: die Erfahrung und Zufriedenheit Ihrer Kunden.

Wenn es darum geht, mehrere Zuschauer zu erreiche, ähnlich wie beim Fernsehen, sollten die Kanäle unterschiedlich sein. Jeder Job trägt etwas Einzigartiges zum Unternehmen bei, daher sollte der Nachrichtenversand zwar rationalisiert, der Inhalt jedoch auf die Rolle jedes Lernenden abgestimmt werden.

Training und Entwicklung hat ein technologisches Erwachen erlebt, bei dem die Personalisierung von Inhalten wirklich so einfach ist wie nie zuvor. Mit Technologien wie der künstlichen Intelligenz, die mit der Zeit immer besser wird, automatisiert sie den Prozess, die richtige Schulung zur richtigen Zeit an die richtigen Personen weiterzugeben. Dies ist Ihr Idealzustand. Indem Sie Ihrer Belegschaft die relevantesten Inhalte zur Verfügung stellen, werden sie sich stärker engagieren und sich mit größerer Wahrscheinlichkeit darauf einstellen.

Unser Team an E-Learning Experten bietet Ihnen zuerst eine umfassende Beratung und konzeptionelle Schritte für Ihre E-Learning-Plattform.

Unser Ziel: Ihnen das beste Resultat zu liefern, von Anfang an.
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