L&D-Kennzahlen auf dem Prüfstand: Messen wir eigentlich das Richtige?

L&D-Kennzahlen auf dem Prüfstand: Messen wir eigentlich das Richtige?

Wie L&D mit aussagekräftigen Kennzahlen sichtbar macht, was Lernen im Unternehmen tatsächlich bewirkt.

Die Lücke zwischen Lernen und Unternehmenserfolg

Wenn über den Erfolg der betrieblichen Weiterbildung gesprochen wird, geht es schnell um Zahlen. Entscheidend ist aber nicht nur, wie viele Schulungen stattgefunden haben oder wie viele Mitarbeiter daran teilgenommen haben. Viel wichtiger ist die Frage, ob sich durch das Lernen tatsächlich etwas im Unternehmen verändert hat. Genau hier liegt die Herausforderung für viele L&D-Teams.

Erfolgreiche L&D-Teams warten nicht bis zum Ende eines Projekts, um Zahlen für einen Bericht zusammenzutragen. Sie nutzen Kennzahlen laufend, um zu prüfen, ob ihre Maßnahmen funktionieren und wo sie noch etwas verändern müssen.

So helfen Zahlen nicht nur dabei, vergangene Maßnahmen zu dokumentieren. Sie können auch früh zeigen, wo etwas nicht rundläuft. Dadurch bleibt Zeit, zu reagieren, bevor sich Probleme in den Ergebnissen des Unternehmens bemerkbar machen.

Das Problem mit den falschen Kennzahlen

Nicht jede Kennzahl sagt etwas darüber aus, ob Weiterbildung tatsächlich etwas bewirkt. Viele der Zahlen, die in Berichten auftauchen, zeigen vor allem, dass eine Schulung stattgefunden hat. Sie sagen aber wenig darüber aus, ob Mitarbeiter ihr Verhalten verändert haben oder ob sich dadurch etwas im Unternehmen verbessert hat.

Solche Kennzahlen sind leicht zu erfassen und wirken auf den ersten Blick aussagekräftig, denn mehr absolvierte Kurse, Zertifikate oder Schulungsstunden lassen die Zahlen steigen. Ob sich dadurch tatsächlich etwas verändert hat, bleibt allerdings offen. Wenn es darum geht, welchen Nutzen die Investition in Weiterbildung bringt, sagen diese Werte deshalb nur wenig aus.

Statt sich zu fragen, was sich besonders einfach messen lässt, sollte ein L&D-Team zunächst klären, welches Ergebnis es beeinflussen möchte. Danach lässt sich überlegen, woran sich erkennen lässt, ob sich dieses Ergebnis tatsächlich verändert. Wer so vorgeht, kann besser erkennen, was eine Lernmaßnahme bewirkt und welchen Nutzen sie für das Unternehmen hat.

Den Erfolg nicht erst am Ende messen

Nicht jede Kennzahl zeigt sofort, ob ein Lernprogramm erfolgreich ist. Manche Zahlen zeigen erst im Nachhinein, ob ein Ziel erreicht wurde. Andere geben schon vorher Hinweise darauf, ob sich ein Ergebnis in die richtige Richtung entwickelt. Dazu zählen zum Beispiel die Zeit bis zur vollen Produktivität neuer Mitarbeiter, Fehlerquoten, die Mitarbeiterbindung oder die Produktivität eines Teams. Allerdings wirken auf diese Werte viele Faktoren ein, die ein L&D-Team nicht direkt beeinflussen kann.

Deshalb lohnt es sich, auch auf die Entwicklungen zu achten, die einem solchen Ergebnis vorausgehen.
Soll beispielsweise die Zeit bis zur vollen Produktivität bei neuen Mitarbeitern verkürzt werden, können regelmäßige Übungsaufgaben in den ersten 30 Tagen, Einschätzungen durch die Führungskraft oder der Unterschied zwischen dem, was ein Mitarbeiter weiß und tatsächlich anwenden kann, wichtige Hinweise liefern.

Der Nutzen zeigt sich vor allem darin, dass sich Probleme früher erkennen lassen. Wenn sich wichtige Kennzahlen verschlechtern, kann ein L&D-Team oft schon Wochen vorher sehen, dass eine Gruppe ihre Ziele wahrscheinlich nicht erreichen wird. Dann bleibt noch Zeit, gezielt gegenzusteuern, bevor sich das Problem auch in den Geschäftszahlen bemerkbar macht. So geht es nicht darum, im Nachhinein zu erklären, warum ein Ergebnis schlecht ausgefallen ist. Vielmehr soll früh erkennbar werden, wenn etwas nicht nach Plan läuft.

Wenn Daten bei Entscheidungen helfen

Ein guter Bericht zeigt, was passiert ist, wirklich hilfreich wird er aber erst, wenn er auch zeigt, was als Nächstes zu tun ist. Genau hier liegt bei vielen Auswertungen in der betrieblichen Weiterbildung das Problem. Sie liefern detaillierte Zahlen zu vergangenen Maßnahmen, helfen aber kaum dabei, die nächsten Schritte daraus abzuleiten.

Lange Zeit war dafür ein Datenanalyst nötig: Das L&D-Team stellte eine Frage, der Analyst übersetzte sie in eine Datenabfrage und bereitete die Ergebnisse anschließend wieder auf. Das funktioniert, solange nur wenige Fragen anfallen. In der Praxis entstehen jedoch ständig neue Fragen. Bis eine Auswertung fertig ist, kann der Moment für eine sinnvolle Entscheidung längst vorbei sein.

Neue Lösungen für die Datenanalyse können diesen Prozess deutlich vereinfachen. Sie erkennen Auffälligkeiten, zeigen mögliche Ursachen auf und ermöglichen es auch Mitarbeitern ohne technische Vorkenntnisse, direkt Fragen zu den Daten zu stellen. Dadurch lassen sich aus den Ergebnissen schneller konkrete nächste Schritte ableiten. Das L&D-Team kann damit selbst mit den Daten arbeiten, statt auf die nächste Analyse zu warten. So lassen sich Erkenntnisse schneller in konkrete Entscheidungen übersetzen.

Welche Kennzahlen wirklich zählen

Bei Kennzahlen kommt es darauf an, was sie tatsächlich aussagen. In der betrieblichen Weiterbildung lassen sich drei Ebenen unterscheiden. Zunächst geht es darum, welche Angebote tatsächlich genutzt werden. Wie viele Schulungen finden statt, wie viele Mitarbeiter nehmen teil und wie oft greifen sie auf die Lerninhalte zurück? Diese Zahlen zeigen, wie gut ein Angebot angenommen wird. Ob es auch etwas verändert, lässt sich daraus aber noch nicht ablesen.

Danach geht es um die Frage, ob das Gelernte im Arbeitsalltag ankommt. Wenden Mitarbeiter neue Fähigkeiten tatsächlich an und verändert sich dadurch ihr Verhalten? Gerade dazu fehlen in vielen Unternehmen aussagekräftige Daten. Dabei ist diese Ebene entscheidend, weil sie zeigt, ob aus dem Lernen tatsächlich eine Veränderung entsteht. Moderne Lernplattformen können solche Veränderungen zunehmend direkt erfassen.

Erst auf der dritten Ebene wird sichtbar, was diese Veränderung für das Unternehmen bedeutet. Hat sich dadurch eine Kennzahl verbessert, die für das Unternehmen wichtig ist? Für die Geschäftsleitung ist genau diese Verbindung interessant. Sie lässt sich aber nur glaubwürdig herstellen, wenn auch die Veränderung im Verhalten nachvollziehbar ist. Wer direkt vom Training auf ein Geschäftsergebnis schließt, kann sonst schnell einen Zusammenhang herstellen, der sich so nicht belegen lässt.

Daten müssen im Alltag verfügbar sein

Daten bringen wenig, wenn nur ein Analyst darauf zugreifen kann. Muss für jede Kennzahl erst eine Anfrage gestellt werden, spielt sie bei den Entscheidungen im Alltag kaum eine Rolle. Ein L&D-Team sollte deshalb eine Frage stellen und schnell eine verlässliche Antwort bekommen können, ohne auf die nächste Auswertung warten zu müssen. Gerade bei kurzfristigen Fragen ist es wenig hilfreich, wenn erst Tage später eine passende Auswertung vorliegt.

Sind die richtigen Daten direkt verfügbar, helfen sie nicht nur beim nächsten Bericht. Sie zeigen auch laufend, was funktioniert und wo nachgesteuert werden muss. Statt Kennzahlen nur einmal im Quartal für die Geschäftsleitung aufzubereiten, können sie laufend genutzt werden. So wird aus einer reinen Auswertung eine praktische Grundlage für die tägliche Arbeit und für Entscheidungen, die nicht bis zum nächsten Reporting warten können.

Es geht also nicht darum, immer mehr Berichte zu erstellen. Entscheidend ist, dass die richtigen Daten dort verfügbar sind, wo sie gebraucht werden. Wenn Mitarbeiter selbst Fragen stellen und schnell passende Antworten finden können, helfen die Daten auch bei den Entscheidungen im Alltag. So werden sie nicht nur gesammelt und berichtet, sondern tatsächlich genutzt, um die Weiterbildung gezielt weiterzuentwickeln.

Wenn Training zum Erfolg führt

Wie stark die Wahl der Kennzahlen den Blick auf den Erfolg verändert, zeigt sich gut an der Einarbeitung neuer Mitarbeiter. Für das Unternehmen ist entscheidend, wie schnell neue Kollegen ihre Aufgaben selbstständig übernehmen können. Im bisherigen Dashboard wurde dagegen vor allem erfasst, ob die vorgesehenen Schulungen abgeschlossen wurden. Die Abschlussquote war hoch, obwohl viele neue Mitarbeiter weiterhin Unterstützung brauchten. Erst als sich das auch bei der Produktivität bemerkbar machte, wurde das Problem sichtbar.

Sinnvoller ist es, schon während der Einarbeitung darauf zu achten, ob neue Mitarbeiter das Gelernte tatsächlich anwenden können. Praktische Übungen, Rückmeldungen der Führungskraft oder die Fehlerquote bei typischen Aufgaben können dabei wichtige Hinweise geben. So lässt sich früh erkennen, wo noch Unterstützung nötig ist und wo das L&D-Team eingreifen sollte.

Am Schulungsprogramm selbst muss sich dafür nichts ändern. Inhalte und Ablauf können gleich bleiben; entscheidend ist vielmehr, welche Daten betrachtet werden und ob die richtigen Personen sie rechtzeitig sehen. So kann das L&D-Team bereits während der Einarbeitung reagieren, statt erst im Nachhinein festzustellen, dass das Programm nicht den gewünschten Effekt hatte.

Zusammenfassung

Am Ende geht es um eine einfache Frage: Hat das Lernen etwas verändert? Genau das sollten die Kennzahlen zeigen und nicht nur, wie viele Schulungen stattgefunden haben.

So kann das L&D-Team zeigen, was die betriebliche Weiterbildung im Unternehmen tatsächlich bewirkt. Die Zahlen helfen dabei, besser einzuschätzen, welche Maßnahmen etwas bringen und wo noch Verbesserungsbedarf besteht.

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