Die andere Seite des Microlearning

Die andere Seite des Microlearning

Microlearning wird oft mit kurzen Lerneinheiten gleichgesetzt. Doch sechs zehnminütige Videos sind noch lange kein Microlearning. Entscheidend ist nicht nur, wie kurz eine Lerneinheit ist, sondern was davon langfristig hängen bleibt.

Warum kürzere Kurse noch kein Microlearning sind

In vielen L&D-Roadmaps steht inzwischen „auf Microlearning umstellen“. In der Praxis bedeutet das häufig: Aus einem 60-minütigen Kurs werden sechs zehnminütige Einheiten. Der Kurs wird kürzer und bekommt ein neues Etikett – am eigentlichen Lernkonzept ändert sich jedoch wenig.

Mitarbeiter klicken sich durch die Inhalte, bestehen den anschließenden Test und haben das Gelernte wenige Wochen später möglicherweise schon wieder vergessen. Aus „Microlearning“ ist vielerorts ein Synonym für „kurz“ geworden. Doch kürzere Einheiten allein lösen das eigentliche Problem von Weiterbildung nicht: das Vergessen.

Wenn Wissen langfristig hängen bleiben soll, ist die Länge einer einzelnen Lerneinheit nur ein Teil des Konzepts. Entscheidend ist, wie Inhalte vermittelt, später wieder aufgegriffen und aktiv abgerufen werden. Genau hier unterscheidet sich echtes Microlearning vom bloßen Aufteilen bestehender Kurse.

Der eigentliche Gegner ist das Vergessen

Vor mehr als hundert Jahren untersuchte der Psychologe Hermann Ebbinghaus, wie sich neu gelerntes Wissen über die Zeit verändert. Seine Untersuchungen zeigten, dass Erinnerungen ohne erneute Auseinandersetzung zunehmend schwerer abrufbar werden. Wiederholung und erneutes Abrufen spielen deshalb eine wichtige Rolle dabei, Wissen langfristig verfügbar zu halten.

Genau deshalb können Abschlussquoten ein falsches Bild vermitteln. Ein Mitarbeiter kann eine Compliance-Schulung abschließen und den anschließenden Test problemlos bestehen. Einen Monat später ist von dem Gelernten möglicherweise deutlich weniger abrufbar – ausgerechnet dann, wenn es darauf ankommt. Das Dashboard zeigt zwar einen erfolgreichen Abschluss, sagt aber wenig darüber aus, ob das Wissen langfristig erhalten bleibt und im Arbeitsalltag tatsächlich angewendet wird.

Microlearning setzt deshalb nicht nur auf kurze Inhalte. Es zerlegt Wissen in einzelne, klar abgegrenzte Lernimpulse, die sich gezielt wieder aufgreifen und in unterschiedlichen Situationen anwenden lassen. Werden diese Impulse über einen längeren Zeitraum verteilt und durch aktives Abrufen ergänzt, kann daraus ein Lernprozess entstehen, der nachhaltiger ist als eine einmalige Schulung.

Dabei lohnt sich eine wichtige Unterscheidung: Microlearning, verteiltes Lernen und aktives Abrufen sind nicht dasselbe. Microlearning beschreibt vor allem die Form und Fokussierung der Lerneinheiten. Beim verteilten Lernen werden Lernimpulse über einen längeren Zeitraum hinweg aufgegriffen, während aktives Abrufen Mitarbeiter dazu auffordert, Wissen aus dem Gedächtnis abzurufen. In Kombination können diese Ansätze besonders wirkungsvoll sein.

Was echtes Microlearning ausmacht

Der Unterschied liegt nicht darin, wie klein die Einheiten sind, sondern wie sie konzipiert und eingesetzt werden. Einen bestehenden Kurs in kleinere Teile zu zerlegen, macht ihn noch nicht automatisch zu Microlearning.

Echtes Microlearning folgt einer anderen Logik:

1. Eine Idee pro Lerneinheit: Eine Microlearning-Einheit konzentriert sich auf einen einzelnen, klar abgegrenzten Inhalt, den ein Mitarbeiter direkt anwenden kann. Sie ist kein komprimiertes Kapitel im Videoformat. Wenn sich nicht in einem Satz sagen lässt, was ein Mitarbeiter danach können soll, ist die Einheit wahrscheinlich noch zu umfangreich.
2. Mit Abstand lernen statt alles auf einmal: Sechs Einheiten direkt hintereinander sind im Grunde immer noch ein 60-minütiger Kurs. Werden sie dagegen über zwei Wochen verteilt und zwischendurch wiederholt, bleibt das Wissen besser hängen. Genau die Abstände zwischen den Einheiten machen dabei den Unterschied.
3. Abrufen statt nur wiederholen: Wissen bleibt besser hängen, wenn Mitarbeiter sich aktiv daran erinnern müssen, statt es nur noch einmal zu lesen. Kurze Fragen zwischen den Lerneinheiten holen das Gelernte zurück ins Gedächtnis und sind oft wirkungsvoller als eine weitere Runde durch dieselben Folien.
4. Im richtigen Moment lernen: Eine Microlearning-Einheit, die genau dann auftaucht, wenn sie gebraucht wird – etwa vor einer Schicht, einem Audit oder der Einführung eines neuen Produkts –, lässt sich direkt mit der Situation verknüpfen. Dieselbe Einheit irgendwo im Kurskatalog hat diesen Kontext nicht.

Wenn Lernen in den Arbeitsalltag passen muss

Lange Schulungen lassen sich im Arbeitsalltag oft nur schwer unterbringen. Zwischen Meetings, Aufgaben und laufendem Betrieb bleiben selten 40 oder 60 Minuten am Stück für eine Schulung. Hier spielt Microlearning eine seiner größten Stärken aus: Kurze, fokussierte Lerneinheiten lassen sich leichter in den Arbeitsalltag integrieren und gezielt dort einsetzen, wo Wissen benötigt wird.

Ein kurzer Auffrischer vor einer wichtigen Aufgabe kann beispielsweise hilfreicher sein als eine Schulung, die mehrere Monate zurückliegt. Auch bei der Einarbeitung neuer Mitarbeiter können aufeinander aufbauende Lerneinheiten helfen, Wissen Schritt für Schritt zu vermitteln und direkt in der Praxis anzuwenden. Je näher Lernen an einer konkreten Situation stattfindet, desto leichter lässt sich das Gelernte mit einer tatsächlichen Aufgabe verbinden.

Microlearning schafft dafür die strukturellen Voraussetzungen. Damit daraus nachhaltiges Lernen entsteht, müssen die Einheiten jedoch sinnvoll geplant, zeitlich aufeinander abgestimmt und gezielt wiederholt werden.

Was eine Lernplattform leisten muss

Nachhaltiges Microlearning lässt sich mit einer klassischen Kursbibliothek nur schwer organisieren. Wenn Lerninhalte gezielt wiederholt, aktiv abgerufen und an unterschiedliche Lernstände angepasst werden sollen, braucht es mehr als eine Sammlung abgeschlossener Kurse. Eine geeignete Lernplattform sollte deshalb ermöglichen, Lernimpulse automatisch zu planen und zu passenden Zeitpunkten auszuspielen. Das reduziert den manuellen Aufwand für L&D und sorgt dafür, dass Wiederholungen nicht dem Zufall überlassen werden.

Auch die Zugänglichkeit spielt eine Rolle. Wenn Mitarbeiter kurze Lernimpulse direkt im Arbeitsalltag nutzen sollen, müssen die Inhalte einfach erreichbar sein – beispielsweise mobil und bei Bedarf auch offline. Gleichzeitig steigt mit der Anzahl kleiner Lerneinheiten der Aufwand für die Inhaltserstellung. Deshalb wird eine einfache und schnelle Kurserstellung immer wichtiger. KI-gestützte Funktionen können dabei helfen, aus bestehenden Materialien gezielt kurze Lerninhalte, Fragen oder Wiederholungen zu erstellen.

Eine weitere Möglichkeit ist adaptives Lernen. Statt allen Mitarbeitern dieselben Wiederholungen vorzugeben, kann eine Lernplattform individuelle Ergebnisse berücksichtigen. Inhalte, bei denen noch Unsicherheiten bestehen, werden häufiger aufgegriffen, während bereits beherrschte Themen weniger Aufmerksamkeit benötigen. So wird aus einer Sammlung kurzer Lerninhalte ein stärker personalisierter Lernprozess, der sich am individuellen Lernstand orientiert.

Was nach der Schulung zählt

Wer Microlearning einführt und weiterhin hauptsächlich auf Abschlussquoten schaut, erfährt nur wenig darüber, ob das Gelernte tatsächlich hängen bleibt. Eine Abschlussquote zeigt lediglich, dass eine Lerneinheit abgeschlossen wurde. Sie sagt jedoch nicht automatisch aus, ob ein Mitarbeiter das Wissen Tage oder Wochen später noch abrufen und im Arbeitsalltag anwenden kann.

Für nachhaltiges Lernen sind deshalb andere Kennzahlen interessant: Können Mitarbeiter Inhalte auch Tage oder Wochen später noch abrufen? Wird das Gelernte tatsächlich im Arbeitsalltag eingesetzt? Treten bei relevanten Aufgaben weniger Fehler auf? Werden neue Mitarbeiter schneller sicher in ihren Aufgaben? Und kehren Mitarbeiter zu bestimmten Lerninhalten zurück, wenn sie diese benötigen?

Damit verschiebt sich der Fokus von der reinen Abschlussquote hin zu einer Entwicklungskette:

Abschluss → Wissenserhalt → Anwendung → Verhaltensänderung → Wirkung im Unternehmen

Diese Kennzahlen sind schwieriger zu erfassen als eine reine Abschlussquote. Dafür zeigen sie deutlich besser, ob Weiterbildung tatsächlich etwas verändert – und ob Wissen nicht nur gelernt, sondern auch langfristig angewendet wird.

Zusammenfassung

Ein Kurs wird nicht besser, nur weil er kürzer ist. Microlearning funktioniert dann, wenn Wissen nicht nach der Schulung wieder verschwindet. Dafür müssen Inhalte gezielt vermittelt, wiederholt und aktiv abgerufen werden – genau dann, wenn sie gebraucht werden.

Wer einen bestehenden Kurs einfach in kleinere Einheiten teilt, macht ihn kürzer, aber nicht automatisch wirksamer. Wer Microlearning dagegen auf Wissenserhalt ausrichtet, sorgt dafür, dass Gelerntes langfristig hängen bleibt. Denn am Ende zählt nicht, wie kurz eine Schulung ist, sondern was davon bleibt.

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