Der Onboarding-Zeitplan: Was wann zu tun ist und warum

Der Onboarding-Zeitplan: Was wann zu tun ist und warum

Ein strukturierter Onboarding-Zeitplan hilft Mitarbeitern dabei, erfolgreich zu sein, und spiegelt das Engagement des Unternehmens für Wachstum und langfristige Entwicklung wider. Lesen Sie weiter und erfahren Sie mehr darüber, wie Sie einen erfolgreichen Onboarding-Zeitplan für Ihre neuen Mitarbeiter erstellen können.

Alles, was Sie über den Onboarding-Zeitplan wissen müssen

Der Antritt einer neuen Stelle ist eine spannende Angelegenheit, bringt jedoch oft auch Unsicherheit und den Druck mit sich, einen positiven ersten Eindruck hinterlassen zu müssen. Für Arbeitgeber ist dies wiederum eine Gelegenheit, den Grundstein für langfristigen Erfolg zu legen, da ein effektiver Onboarding-Zeitplan neuen Mitarbeitern in den ersten Tagen und Wochen im Unternehmen Orientierung bietet, sodass sie sich unterstützt fühlen und produktiver arbeiten können. Ein gut durchdachter Onboarding-Zeitplan kommt auch den HR-Teams und Führungskräften zugute, die ihn nutzen können, um ein einheitliches Onboarding-Erlebnis zu gewährleisten. Im Folgenden werden wir die wichtigsten Elemente eines effektiven Onboarding-Zeitplans näher beleuchten.

Warum ist ein Onboarding-Zeitplan so wichtig?

Ein Onboarding-Zeitplan bietet neuen Mitarbeitern und dem HR-Team Struktur und Klarheit. Mit dem Antritt einer neuen Stelle gehen zahlreiche Aufgaben und Erwartungen einher. Ohne einen klaren Zeitplan können Mitarbeiter Details übersehen oder übereilt erledigen, was zu Verwirrung und Frustration führen kann. Ein klar definierter Onboarding-Zeitplan hingegen legt fest, was wann zu tun ist, und sorgt so für einen reibungsloseren Übergang für den Neueinsteiger in seine neue Rolle.

Ein solcher Zeitplan ist auch für die Personalabteilung von Vorteil, da er ihr dabei hilft, Aktivitäten logisch zu organisieren und zu priorisieren. Dieser strukturierte Ansatz stellt sicher, dass neue Mitarbeiter die notwendigen Informationen und Schulungen erhalten, ohne sich in den ersten Tagen überfordert zu fühlen. So sollte sich die Personalabteilung beispielsweise frühzeitig auf grundlegende administrative Aufgaben wie das Ausfüllen von Formularen und die Einrichtung von Systemen konzentrieren, während rollenspezifische Schulungen erst geplant werden, wenn sich der Mitarbeiter eingearbeitet hat.

Aus Sicht des neuen Mitarbeiters sorgt ein Onboarding-Zeitplan dafür, dass man das Gefühl hat, Fortschritte zu machen und was zu erreichen. Er nimmt die Angst, weil klare Meilensteine gesetzt werden, sodass man besser versteht, was einen erwartet und wie man beim Erlernen der neuen Aufgaben unterstützt wird. Außerdem hilft dieser Zeitplan den Vorgesetzten, weil er einen Rahmen für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter, das Festlegen von Leistungserwartungen, das Verfolgen von Fortschritten und das Angehen von möglichen Problemen bietet. Alles in allem sorgt ein Onboarding-Zeitplan für einen einheitlichen und effizienten Prozess, der die Mitarbeiterbindung, Produktivität und Zufriedenheit verbessert.

Wie lange dauert das Onboarding mindestens?

Die Mindestdauer für das Onboarding variiert je nach Rolle und Organisation, dauert jedoch in der Regel einige Wochen. In diesem Zeitraum können neue Mitarbeiter wichtige Formalitäten erledigen, Einführungsschulungen absolvieren und sich mit ihrem Team vertraut machen.

Ein kürzerer Onboarding-Prozess kann dazu führen, dass sich neue Mitarbeiter unvorbereitet oder nicht ausreichend unterstützt fühlen. Selbst bei einfachen Aufgaben hilft eine Onboardingphase neuen Mitarbeitern dabei, die Unternehmensrichtlinien, Tools und Erwartungen zu verstehen. Während dieser Zeit lernen neue Mitarbeiter ihre täglichen Aufgaben kennen und machen sich mit der Unternehmenskultur vertraut. Dank des Feedbacks von Führungskräften können sie sich so schnell anpassen und weiterentwickeln.

Während das Preboarding es Ihnen ermöglicht, einige Aufgaben bereits vor dem ersten Arbeitstag zu erledigen, sollte der offizielle Onboardingprozess neuen Mitarbeitern genügend Zeit geben, sich auf das praktische Lernen und den Aufbau von Beziehungen zu konzentrieren.

Wie lang ist die Vorlaufzeit für das Onboarding?

Die Vorlaufzeit für das Onboarding bezieht sich auf den Zeitraum zwischen der Annahme eines Stellenangebots durch einen Bewerber und seinem offiziellen Arbeitsbeginn. Diese Zeit ist entscheidend für die Organisation von Preboarding-Aktivitäten, die Vorbereitung auf die Ankunft des neuen Mitarbeiters und die Erledigung administrativer Aufgaben wie das Sammeln der erforderlichen Dokumente und die Einrichtung von Arbeitsplätzen oder Geräten.

Die Vorlaufzeit kann zwischen einer und vier Wochen variieren und wird vom Einstellungsprozess des Unternehmens und der Komplexität der Rolle beeinflusst. Sehr kurze Vorlaufzeiten lassen möglicherweise keine ausreichende Vorbereitung zu, was zu einem überstürzten oder unvollständigen Onboarding-Prozess führen kann. Umgekehrt können übermäßig lange Vorlaufzeiten dazu führen, dass Bewerber das Interesse verlieren.

Daher ist es wichtig, die Vorlaufzeit so zu gestalten, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der neue Mitarbeiter gut vorbereitet sind. Sie sollte genügend Gelegenheit für Vorbereitungsaktivitäten bieten, darunter die Vorstellung des Teams, die Vermittlung der Unternehmenskultur und die Organisation früher Schulungen. Eine klare Kommunikation ist in dieser Zeit von entscheidender Bedeutung. Wenn Sie den neuen Mitarbeiter durch zeitnahe Informationen auf dem Laufenden halten und einbinden, können Sie seine Erfahrung verbessern und die Angst vor dem ersten Arbeitstag verringern. Eine gut gemanagte Vorlaufzeit trägt zu einem effektiveren Onboarding-Prozess bei und hilft neuen Mitarbeitern dabei, sich vom ersten Tag an willkommen und sicher zu fühlen.

Faktoren, die die Dauer Ihres Onboarding-Prozesses beeinflussen

Obwohl es allgemeine Leitlinien für die Strukturierung von Onboarding-Zeitplänen gibt, kann die Dauer aufgrund verschiedener Faktoren variieren. Wenn HR-Teams diese Faktoren berücksichtigen, können sie einen flexiblen, konsistenten und effektiven Onboarding-Prozess für neue Mitarbeiter entwickeln. Hier sind drei häufige Faktoren, die den Onboarding-Zeitplan beeinflussen:

Unternehmensgröße und Branche

Größere Unternehmen haben aufgrund der Komplexität ihrer Abläufe in der Regel längere Onboarding-Zeiten. Aufgrund der Vielzahl von Abteilungen, Systemen und Protokollen benötigen neue Mitarbeiter oft zusätzliche Zeit, um sich mit den Tools und Prozessen vertraut zu machen, die sie regelmäßig verwenden werden. Ein Mitarbeiter, der beispielsweise bei einem großen Technologieunternehmen anfängt, muss möglicherweise mehrere Runden Systemschulungen, Sicherheitsüberprüfungen und abteilungsübergreifende Einführungen absolvieren. Infolgedessen kann der Onboarding-Prozess mehrere Wochen dauern.

Im Gegensatz dazu haben kleinere Unternehmen in der Regel einfachere Strukturen, was eine kürzere Onboarding-Zeit ermöglicht. Da kleinere Teams stärker auf jedes einzelne Mitglied angewiesen sind, ist es entscheidend, dass sich neue Mitarbeiter so schnell wie möglich wohl fühlen und ihre Fähigkeiten unter Beweis stellen können. Ein gut geplanter Onboarding-Prozess kann neue Mitarbeiter auch dann effektiv in das Unternehmen einführen, wenn er relativ kurz ist.

Darüber hinaus ist die Branche, in der Ihr Unternehmen tätig ist, ein wichtiger Faktor. In stark regulierten Branchen wie dem Finanzwesen, dem Gesundheitswesen und der Luftfahrt sind oft Compliance-Schulungen und Zertifizierungen erforderlich, bevor Mitarbeiter ihre Tätigkeit aufnehmen können. Diese Schulungen umfassen sowohl Terminplanung als auch Bewertungen, was den Onboarding-Prozess verlängert.

Auf der anderen Seite legen Unternehmen im Marketing- oder Einzelhandelsbereich möglicherweise mehr Wert auf praktische Schulungen und kulturelle Integration. Diese Aspekte sind zwar wichtig, können jedoch in der Regel schneller vermittelt werden, insbesondere für Positionen, die keine umfassenden technischen Kenntnisse erfordern.

Rolle oder Position

Die Komplexität und die Seniorität einer Rolle sind entscheidende Faktoren für die Festlegung des Onboarding-Zeitplans. Neueinsteiger benötigen in der Regel nur wenige Wochen, um sich in ihre Position einzufinden. Gleichzeitig kann es bei älteren Mitarbeitern oder solchen in sehr speziellen Rollen aufgrund der damit verbundenen Komplexität mehrere Monate dauern.

Beispielsweise benötigt ein Junior-Kundendienstmitarbeiter möglicherweise nur eine grundlegende Schulung zu den Unternehmenssystemen und Kommunikationsprotokollen. In diesem Fall kann die Personalabteilung den Onboarding-Prozess optimieren, indem sie vorab aufgezeichnete Schulungsmodule und eine kurze Hospitationsphase nutzt, sodass die Mitarbeiter innerhalb weniger Wochen in der Lage sind, Kundenanfragen selbstständig zu bearbeiten.

Im Gegensatz dazu benötigen Senior-Marketingstrategen oder technische Leiter ein tieferes Verständnis über die Unternehmensziele, strategischen Prioritäten, aktuellen Projekte und Kooperationsprozesse zwischen verschiedenen Abteilungen. Ihr Onboarding umfasst oft mehrere Meetings mit der Geschäftsleitung, strategische Planungssitzungen und die Festlegung langfristiger Ziele. Auf dieser Ebene konzentriert sich das Onboarding weniger auf das Erlernen der täglichen Aufgaben als vielmehr darauf, zu verstehen, wie man innerhalb des Unternehmens effektiv führt.

Rollen, die mit direkter Aufsicht verbunden sind, erfordern zusätzlich Zeit, um die Teamdynamik, das aktuelle Leistungsniveau und die Entwicklungspläne zu verstehen. Manager profitieren oft von verlängerten Onboarding-Zeitplänen, die Führungskräftetrainings, Einweisungen in Richtlinien und Anleitungen zum Leistungsmanagement umfassen. Es ist auch wichtig zu berücksichtigen, ob die Rolle eine Schulung zu branchenspezifischen Tools oder Prozessen erfordert. Technische Positionen, wie Software-Engineering oder Datenanalyse, erfordern möglicherweise spezielle Onboarding-Programme, die interne Systeme oder proprietäre Technologien abdecken.

Mitarbeiter vor Ort vs. Remote-Mitarbeiter

Das Arbeitsumfeld hat einen erheblichen Einfluss darauf, wie Unternehmen das Onboarding ihrer Mitarbeiter gestalten. Beim Onboarding von Hybrid-Mitarbeitern kann beispielsweise ein Blended-Ansatz, der digitale Onboarding-Ressourcen mit gelegentlichen persönlichen Kontakten kombiniert, sehr effektiv sein.

Mitarbeiter vor Ort profitieren von persönlichen Einführungen und informellen Lernmöglichkeiten, wie z. B. der Beobachtung ihrer Teammitglieder oder dem Stellen kurzer Fragen. Diese natürlichen Interaktionen helfen neuen Mitarbeitern dabei, sich schneller in das Team zu integrieren und die Unternehmenskultur organischer aufzunehmen. Infolgedessen verläuft das Onboarding vor Ort oft schneller, insbesondere wenn Unterstützung jederzeit verfügbar ist.

Remote-Mitarbeiter hingegen benötigen möglicherweise einen strukturierteren Onboarding-Prozess, um sicherzustellen, dass sie sich trotz der physischen Distanz gut informiert und unterstützt fühlen. Dazu sollten klare Tages- oder Wochenpläne, regelmäßige Video-Check-ins mit Teammitgliedern und Vorgesetzten sowie der Zugang zu digitalen Ressourcen und Schulungsmaterialien gehören. Die Zuweisung eines Kollegen oder Mentors an neue Mitarbeiter kann ebenfalls dazu beitragen, Kommunikationslücken zu schließen und Orientierung zu bieten.

Berücksichtigen Sie auch die technische Ausstattung für Remote-Mitarbeiter, die den Onboarding-Prozess verlängern kann. Es kann länger dauern, ihnen den Zugang zu den erforderlichen Systemen und sicheren Verbindungen zu ermöglichen, insbesondere wenn Geräte versandt oder aus der Ferne konfiguriert werden müssen. Die Personal- und IT-Teams sollten diesen Einrichtungsprozess so früh wie möglich während der Preboarding-Phase einleiten, um Verzögerungen zu vermeiden.

So erstellen Sie einen Onboarding-Zeitplan

Nicht alle Zeitpläne sind gleich, und Sie müssen herausfinden, was für die Anforderungen Ihres Unternehmens am besten geeignet ist. Ein klarer Rahmen sorgt für Konsistenz und ermöglicht gleichzeitig Flexibilität bei der Anpassung an bestimmte Rollen oder Abteilungen. Die Aufteilung des Onboardings in bestimmte Phasen vereinfacht die Zuweisung von Aufgaben, die Festlegung von Erwartungen und die Verfolgung des Fortschritts.

Preboarding: 1–3 Tage

Das Preboarding findet statt, nachdem ein Bewerber ein Stellenangebot angenommen hat und bevor er offiziell seine Arbeit aufnimmt. Auch wenn dieser Zeitraum kurz erscheinen mag, ist das Preboarding entscheidend für die Prägung des ersten Eindrucks, den ein neuer Mitarbeiter vom Unternehmen gewinnt. Es fördert das Zugehörigkeitsgefühl und stellt sicher, dass wichtige administrative und logistische Aufgaben im Voraus erledigt werden.

In dieser Phase sollten die HR-Teams dem neuen Mitarbeiter Dokumente zukommen lassen, die geprüft und unterzeichnet werden müssen, wie z. B. Verträge, Steuerformulare und Vertraulichkeitsvereinbarungen. Der Einsatz digitaler Onboarding-Plattformen kann diesen Prozess rationalisieren und ihn insbesondere für Remote-Mitarbeiter schneller und bequemer gestalten. Dies ist auch der Zeitpunkt, an dem sichergestellt werden muss, dass der neue Mitarbeiter Zugang zu Geräten und internen Systemen hat. Laptops sollten bestellt, E-Mail-Konten eingerichtet und der Zugang zu Tools und Software gewährt werden, damit vor dem ersten Arbeitstag alles bereit ist. Die Erledigung dieser Aufgaben im Voraus hilft, Verzögerungen und Frustrationen am ersten Tag zu vermeiden.

Das Preboarding bietet auch die Möglichkeit, die Unternehmenskultur vorzustellen. Dazu kann die Bereitstellung des Mitarbeiterhandbuchs, eine Übersicht über die Werte des Unternehmens oder die Bereitstellung kurzer Videos gehören, die zeigen, wie der Alltag im Unternehmen aussieht. Einige Unternehmen weisen in dieser Phase auch Onboarding-Buddies zu, die den neuen Mitarbeitern vor ihrem offiziellen Arbeitsbeginn als freundliche Ansprechpartner zur Seite stehen. Insgesamt reduziert ein effektives Preboarding den Druck und die Unsicherheit am ersten Arbeitstag. Obwohl diese Phase nur wenige Tage dauert, kann sie einen nachhaltigen Einfluss auf die Mitarbeiterbindung haben.

Mitarbeiterorientierung: 1–7 Tage

Die Orientierungsphase beginnt am ersten offiziellen Arbeitstag des Mitarbeiters. Sie umfasst die Begrüßung des neuen Mitarbeiters, seine Vorstellung und die Einweisung in die Richtlinien, Tools und Prozesse des Unternehmens. Die Dauer der Orientierung kann je nach Größe des Unternehmens und Komplexität der Position variieren. Bei kleineren Teams oder weniger technischen Positionen kann die Orientierung eine eintägige Veranstaltung sein, die die Grundlagen abdeckt. In größeren Unternehmen kann sie bis zu einer Woche dauern und umfasst geplante Sitzungen, Teamvorstellungen, Abteilungsübersichten und verbindliche Compliance-Schulungen.

Der erste Tag des Onboardings sollte einladend und informativ sein, ohne die neuen Mitarbeiter dabei zu überfordern. Es ist wichtig, dass sie einen Zeitplan erhalten, eine physische oder virtuelle Führung durch den Arbeitsplatz bekommen und ihre Kollegen kennenlernen. Es ist auch von Vorteil, den Onboarding-Plan mit dem Mitarbeiter durchzugehen, da er so weiß, was ihn in den kommenden Tagen und Wochen erwartet. Darüber hinaus ist es wichtig, die Mission und Struktur des Unternehmens zu besprechen.

Durch die Vermittlung dieser Informationen können neue Mitarbeiter besser verstehen, wie sich ihre Rolle in das Unternehmen einfügt. Sie sollten auch erklären, wie Teams zusammenarbeiten und welche Kommunikationsmittel im Unternehmen üblicherweise verwendet werden. Je nach Unternehmen kann die Orientierungsphase Sitzungen mit verschiedenen Abteilungen umfassen, z. B. IT, Personalwesen, Rechtsabteilung oder Finanzabteilung. In diesen Sitzungen werden wichtige Systeme erklärt, die Gehaltsabrechnung eingerichtet, Benefits erläutert und die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften sichergestellt.

Das Ziel dieser ersten Phase ist es, eine solide Grundlage zu schaffen. Am Ende der Orientierungsphase sollten die Mitarbeiter die Unternehmenskultur, die Richtlinien und die Tools klar verstanden haben und sich mit ihren zukünftigen Kollegen verbunden fühlen. Denken Sie daran, dass eine mehrtägige Orientierungsphase es neuen Mitarbeitern ermöglicht, Informationen besser aufzunehmen und alle Fragen zu stellen, die sie möglicherweise haben.

Übergang vom Bewerber zum neuen Mitarbeiter: 1–2 Tage

Diese Übergangsphase hilft den Mitarbeitern dabei, sich an Ihre neue Rolle zu gewöhnen. Sie umfasst die ersten Tage, in denen sie beginnen, sich in ihre Arbeit einzufinden. Dabei ist es wichtig, dafür zu sorgen, dass sie sich nicht überfordert fühlen oder alles alleine bewältigen müssen. Während dieser Zeit sollten Führungskräfte eng mit dem neuen Mitarbeiter zusammenarbeiten, um erste Aufgaben und kurzfristige Ziele zu skizzieren.

Dies ist auch eine gute Gelegenheit, um Schulungspläne und Hospitationsmöglichkeiten zu besprechen, die dazu beitragen, das Selbstvertrauen des neuen Mitarbeiters zu stärken. Einzelgespräche mit Teammitgliedern oder direkten Vorgesetzten können dem neuen Mitarbeiter ebenfalls dabei helfen, Beziehungen am Arbeitsplatz aufzubauen, da diese frühen Kontakte für die Zusammenarbeit von entscheidender Bedeutung sind und dazu beitragen, das Isolationsgefühl zu verringern, insbesondere bei Remote-Mitarbeitern.

Häufige Check-ins während dieser Phase sind ebenfalls von Vorteil. Ein kurzes Gespräch oder eine Nachricht vom Vorgesetzten kann für den neuen Mitarbeiter eine wertvolle Unterstützung sein. Darüber hinaus kann es hilfreich sein, ihm die Projektmanagement-Tools zu erklären und Beispiele für abgeschlossene Arbeiten zu zeigen, um die Arbeitsabläufe zu verdeutlichen und die Erwartungen an seine Rolle zu klären. Da er wahrscheinlich Fragen haben wird, ist es auch gut, regelmäßige Check-ins einzuplanen, damit solche Anliegen umgehend geklärt werden können.

Ziele und Erwartungen festlegen: 1–2 Tage

Manager sollten die Initiative ergreifen und Ziele und Erwartungen für ihre Teammitglieder festlegen. Es ist wichtig, die Verantwortlichkeiten, Prioritäten und Erfolgskriterien jedes einzelnen Mitarbeiters festzulegen. Ein Einzelgespräch ist eine hervorragende Möglichkeit, um diesen Prozess zu beginnen. Während dieses Gesprächs sollte der Manager die unmittelbaren Aufgaben, kurzfristigen Ziele und ersten Erfolge skizzieren, die der Mitarbeiter anstreben soll. Es kann auch sehr hilfreich sein, den Kontext zu erläutern, wie die Rolle des Mitarbeiters zu den übergeordneten Team- und Unternehmenszielen beiträgt. Darüber hinaus sollten Sie Kommunikationspräferenzen, Regeln für die Zusammenarbeit, Arbeitszeiten und die allgemeine Teamdynamik besprechen. Transparenz hinsichtlich der Erwartungen hilft den Mitarbeitern, sich beim Übergang in das Team sicherer zu fühlen.

Einige Unternehmen verwenden einen 30-60-90-Tage-Plan, um klare Erwartungen für die ersten drei Monate festzulegen. Dieser Ansatz gliedert auf, was der Mitarbeiter in jeder Phase des Onboardings lernen, erreichen und beitragen sollte. Diese Pläne müssen nicht übermäßig unflexibel sein, bieten jedoch sowohl für den Mitarbeiter als auch für den Vorgesetzten einen hilfreichen Rahmen. Die Festlegung klarer Ziele vereinfacht die Fortschrittsverfolgung, das Geben von Feedback und das Erkennen von Bereichen, in denen Mitarbeiter möglicherweise weitere Schulungen benötigen.

Berufliche Weiterbildung: 7–60 Tage

Die berufliche Weiterbildung umfasst in der Regel formale Unterweisungen, Beobachtungen und praktische Übungen. Diese Phase kann oft der zeitaufwändigste Teil des Onboarding-Prozesses sein und je nach Komplexität der Tätigkeit zwischen einer Woche und zwei Monaten dauern. Das liegt daran, dass für manche Positionen eine Zertifizierung oder technische Schulung erforderlich ist, während andere das Begleiten erfahrener Kollegen oder das Ausführen angeleiteter Aufgaben umfassen können. Unabhängig von der Methode ist es entscheidend, dass die Schulung in direktem Zusammenhang mit den täglichen Aufgaben des Mitarbeiters steht.

In dieser Phase sollten die Mitarbeiter verstehen lernen, warum bestimmte Prozesse befolgt werden und wie sich ihre Arbeit auf andere Teams oder Projekte auswirkt. Sie können sie anhand von kontextbezogenem Lernen schulen, wodurch die Mitarbeiter bessere Entscheidungen treffen, sich an Herausforderungen anpassen und Probleme effektiver lösen können.

Außerdem ist es wichtig, dass Manager und Teamleiter jederzeit für Fragen zur Verfügung stehen und konstruktives Feedback geben. Die Förderung einer offenen Kommunikation schafft ein Lernumfeld, in dem sich neue Mitarbeiter wohlfühlen, wenn sie um Hilfe bitten und neue Ideen ausprobieren. Aus diesem Grund bieten viele Unternehmen in dieser Phase auch Peer-Learning an. Wenn neue Mitarbeiter erfahrenen Teammitgliedern über die Schulter schauen oder an gemeinsamen Projekten teilnehmen dürfen, können sie Beziehungen aufbauen und wichtige Fähigkeiten festigen.

Das Ziel der beruflichen Weiterbildung ist es, neue Mitarbeiter auf selbstständiges Arbeiten vorzubereiten. Am Ende dieser Phase sollten sie in der Lage sein, die meisten Kernaufgaben zu bewältigen, ihren Zeitplan selbständig zu verwalten und mit minimaler Aufsicht zu den Teamzielen beizutragen.

Integration neuer Mitarbeiter: 60–90 Tage

Diese Phase stellt die letzte Stufe des Onboarding-Prozesses dar und umfasst den zweiten und dritten Monat der Tätigkeit eines Mitarbeiters im Unternehmen. Sie markiert den Übergang vom Onboarding zur Integration. Zu diesem Zeitpunkt sollte der Mitarbeiter zunehmend selbstständiger werden, Verantwortung für Aufgaben übernehmen und aktiv zu den Zielen des Teams beitragen.

Der Schwerpunkt in dieser Phase sollte auf Leistung und Entwicklung liegen. Führungskräfte sollten weiterhin regelmäßige Check-ins durchführen, dabei jedoch den Schwerpunkt auf Feedback und die Förderung des langfristigen Wachstums legen. In diesen Gesprächen kann es darum gehen, wie sich der Mitarbeiter einlebt, mit welchen Herausforderungen er möglicherweise konfrontiert ist und welche Unterstützung er benötigen könnte. Die Mitarbeiter sollten auch beginnen, an anspruchsvolleren oder funktionsübergreifenden Projekten teilzunehmen, um so neue Fähigkeiten zu entwickeln. Dies können Sie erreichen, indem Sie sie zur Teilnahme an Teambesprechungen, Unternehmensinitiativen und Weiterbildungsprogrammen ermutigen.

Nach 60 oder 90 Tagen sollten Führungskräfte die Fortschritte des Mitarbeiters in einem Gespräch oder einem formellen Check-in besprechen und gegebenenfalls die Ziele anpassen. Diese Phase bietet auch die Gelegenheit, den Onboarding-Prozess zu reflektieren und Feedback einzuholen. Fragen Sie die Mitarbeiter auch, was gut funktioniert hat und was verbessert werden könnte, da dies die Onboarding-Erfahrung für zukünftige Neueinstellungen verbessern kann. Denken Sie daran, dass das Ziel darin besteht, dass sich der neue Mitarbeiter am Ende der 90 Tage sicher und kompetent fühlt. Er sollte vollständig in das Team integriert sein und ein klares Verständnis seiner Rolle und der damit verbundenen Leistungserwartungen haben.

Zusammenfassung

Um effektiv zu sein, sollte ein Onboarding-Zeitplan immer zielgerichtet und flexibel sein. Ein strukturierter Zeitplan hilft den Mitarbeitern dabei, erfolgreich zu sein, und spiegelt das Engagement des Unternehmens für Wachstum und langfristige Entwicklung wider. Das Onboarding sollte von Anfang an den Ton für die Mitarbeitererfahrung angeben, die Sie ihnen bieten möchten.

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