Das Geheimnis einer erfolgreichen Unternehmenskultur des Lernens

Creative people working in office on computer
16
Sep

Das Geheimnis einer erfolgreichen Unternehmenskultur des Lernens

Mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer wird wahrscheinlich in den nächsten drei Jahren neue Fähigkeiten benötigen, so dass ein formelles Ausbildungsprogramm ihren Lernbedürfnissen möglicherweise nicht gerecht wird. Wie kann man sie ausbilden? Durch die Entwicklung einer erfolgreichen Lernkultur in Ihrem Unternehmen.

Das Geheimnis einer erfolgreichen Unternehmenskultur des Lernens

Lernkultur am Arbeitsplatz: Aufstiegschancen bei der Unternehmenstransformation

Die Art der Lernkultur am Arbeitsplatz hat sich seit einiger Zeit verändert. Jahrelang war das Lernen ein Ziel, sowohl im wörtlichen als auch im übertragenen Sinne. In seinen frühesten Formen hörten die Lernenden mit ihren Aufgaben auf, verließen ihren Schreibtisch und nahmen an einer Schulung teil, bevor sie an ihren Arbeitsplatz zurückkehrten. In jüngerer Zeit wurde von den Arbeitnehmern erwartet, das sie ihre Arbeit unterbrechen und sich für eine Schulung zum Online-Lernen anmelden. Dann kehren sie an ihren Arbeitsplatz zurück.

Jetzt aber erkennen die F&E-Führungskräfte, dass das Lernen nicht etwas ist, dass die Mitarbeiter aufhören und tun, bevor sie wieder an die Arbeit gehen. Vielmehr ist Lernen am Arbeitsplatz ein fortlaufen der Prozess, der selbstgesteuert sein kann – und sollte.

Im Jahr 2017 bezeichnete der Bericht Global Human Capital Trends von Deloitte dies als “kontinuierliche Verbesserung”, und in jüngerer Zeit forderte Josh Bersin mehr Lernen während der Arbeitsaufgaben oder “im Arbeitsfluss”. Doch damit dieser kontinuierliche Lernansatz effektiv sein kann, müssen Unternehmen neben ihren Schulungsprogrammen auch etwas Grundlegendes ändern.

Sie müssen ihre Unternehmenskultur ändern.

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Was ist eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung?

Jedes Unternehmen, die in Lernen und Entwicklung investiert, hat auch eine Lernkultur am Arbeitsplatz, selbst wenn ihre L&D-Führungskräfte dies nicht erkennen. Wenn sich Ihr Unternehmen auf Kurse, Seminare und andere Aktivitäten konzentrieren, die darauf ausgerichtet sind, was das Unternehmen den Lernenden vermitteln möchte, dann ist das eine Ausbildungskultur.

Wenn Ihre Lernenden jedoch selbstgesteuert sind und Sie ihre Lernbemühungen mit Bildungserfahrungen, Projekten und Ressourcen unterstützen, ist das eine Kultur des kontinuierlichen Lernens. Vor drei Jahren stellte Deloitte fest, dass 83% der Unternehmen, die sie studierten, zu diesen “flexiblen, offenen Karrieremodellen” übergingen.

Warum der Wechsel? Vieles davon hat mit der raschen Entwicklung der Technologie zu tun. Die raschen Veränderungen bei den Werkzeugen, die die meisten Arbeitnehmer bei der Arbeit verwenden, bedeuten, dass die meisten formalen Ausbildungen innerhalb weniger Jahre veraltet sind. Die Arbeitnehmer suchen selbst nach den Fähigkeiten, die sie benötigen, fragen Google um Hilfe, gehen auf YouTube und versuchen, die Lücken in ihrem Wissen zu füllen.

Das bedeutet, dass die meisten von ihnen für einen Arbeitsplatz bereit sind, der ihr selbstgesteuertes Lernen unterstützt, anstatt zu versuchen, sie in ein bestehendes Schulungsprogramm zu pressen. Mitarbeiter wissen, was sie nicht wissen, und was sie lernen müssen, um an ihrem Arbeitsplatz und in ihrer zukünftigen Karriere erfolgreich zu sein. Dies ist laut ATD auch gut für ihre Arbeitgeber. Beschäftigte, die wissen, wie sie ihre eigenen Lernenden leiten können, machen ihr Unternehmen agiler, kooperativer und nachhaltiger.

Wie können Sie also diese Lernkultur in Ihrem Unternehmen schaffen?

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Erkennen Sie die Bedürfnisse Ihrer Lernenden

Von einer Ausbildungskultur zu einer Lernkultur am Arbeitsplatz zu wechseln bedeutet, zu einer lernerzentrierten Kultur überzugehen, und das bedeutet zu erkennen, dass ihre Mitarbeiter nicht immer für Sie arbeiten.

Der Deloitte-Bericht zum globalen Humankapital 2020 stellte fest, dass die Umschulung ein wichtiges Anliegen ist; 53% der Befragten gaben an, dass zwischen der Hälfte und der Gesamtheit ihrer Belegschaft in den nächsten drei Jahren ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten ändern müssen. Viele Arbeitnehmer haben die Zukunft im Blick. Wenn Sie das Lernen erzwingen, werden sie nicht in der Lage ein – weder in Ihrem Unternehmen noch an einem anderen Arbeitsplatz -, werden die Arbeitnehmer nicht in der Lage sein, die Informationen zu sammeln, die sie benötigen, um ihre Arbeit effektiv zu erledigen, weder allein noch mit Ihrer Unterstützung. Sie werden wahrscheinlich auch ihren guten Willen verlieren, wenn sich Ihr Schulungsprogramm auf Ihre Bedürfnisse und nicht auf ihre eigenen konzentriert.

Auch wenn Unternehmen vielleicht befürchten, dass die Möglichkeit, Lernenden die Möglichkeit zu geben, ihre eigenen Lernprogramme auszuwählen, bedeutet, dass sie Arbeitnehmer für zukünftige Arbeitsplätze ausbilden, ist das nicht unbedingt der Fall, Die Unterstützung von kontinuierlichen Lernen und Umschulung trägt laut Deloitte zur Schaffung einer wichtigen Qualität bei den Arbeitnehmern bei: Belastbarkeit.

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Fördern Sie das Lernen genau dann, wenn die Arbeitnehmer es brauchen

Da die Halbwertszeit einer Fertigkeit heute so kurz ist, besteht die beste Möglichkeit, Ihren Arbeitnehmern beim Aufbau von Belastbarkeit und Anpassungsfähigkeit zu helfen, darin, ihnen dabei zu helfen, Fertigkeiten zu erlernen, die sie sofort benötigen. Die Vorbereitung auf kurzfristige Bedürfnisse hilft Ihren Arbeitnehmern, ihre Arbeit jetzt sofort zu erledigen, anstatt sie auf eine unsichere berufliche Zukunft vorzubereiten.

Es ist auch etwas, dass sie selbstständig tun, wenn sie Google um Hilfe bei einer Aufgabe bitten, eine Form des unabhängigen Mikrolernens. Glücklicherweise ist diese Art des Mikrolernens etwas, dass sich Unternehmen zunutze machen können, indem sie Lerninhalte durchsuchbar machen, indem sie Lerninhalte über die Kommunikationskanäle des Unternehmens versenden und indem sie das Lernen direkt auf den Plattformen anbieten, auf denen die Mitarbeiter arbeiten, und nicht auf einer separaten Plattform.

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Erkennen, dass wahrer kultureller Wandel an der Spitze beginnt

Kultur ist ein tief verwurzelter Teil jedes Unternehmen. Die Veränderung der Kultur eines Unternehmens ist keine Kleinigkeit, auch wenn diese Kultur mit etwas zusammenhängt, dass wie eine Nische erscheinen mag, wie das Lernen am Arbeitsplatz. Aber es ist wichtig zu verstehen, dass das Lern- und Entwicklungsteam nicht einfach beschließen kann, die Lernkultur am Arbeitsplatz zu ändern, und diese Änderung dann auch umsetzen kann. Wenn die Veränderung erfolgreich sein soll, muss die Führung mit an Bord sein.

Unternehmensleiter akzeptieren in der Regel, dass Entwicklung wichtig ist; laut LinkedIn’s neuestem Bericht über Lernen am Arbeitsplatz sagen 83% der L&D-Fachleute, dass das Engagement der Führungskräfte keine Herausforderung darstellt, wenn es um die Unterstützung von Lern- und Schulungsinitiativen geht. Unterstützung reicht für Veränderungen nicht aus; nur 27% der L&D-Fachleute sagen, dass ihre CEOs aktive Verfechter des Lernens in dem gesamten Unternehmen sind.

Diejenigen, die sich für das Lernen einsetzen, neigen jedoch dazu, gute Ergebnisse zu erzielen. Diese Führungskräfte lehren oder erstellen Kursmaterialien, empfehlen Kurse und ermutigen die Mitarbeiter zum Lernen, und ihre Meisterschaft ist eine starke Triebkraft für das Engagement beim Lernen.

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Eine Kultur des Lernens nützt den Arbeitnehmern und ihren Arbeitgebern

Die Menschen lernen ständig, sowohl am Arbeitsplatz, als auch außerhalb der Arbeit. So sind wir aufgebaut, und deshalb verbringen wir Zeit damit, zu lesen, Shows und Podcasts zu genießen und online nach Antworten zu suchen. Möglicherweise lieben Ihre Mitarbeiter das Lernen und können sich jeden Tag Stück für Stück weiterbilden, ohne in Online- oder virtuelle Klassenzimmer getrieben zu werden. Tatsächlich bevorzugen sie wahrscheinlich diesen Ansatz, der sie in den Mittelpunkt des Lernens stellt.

Diese Liebe zum Lernen zu respektieren – und Ihren Lernenden zu vertrauen, dass sie die Dinge lernen, die sowohl Ihnen als auch ihnen zugute kommen – ist ein Teil des Aufbaus einer Kultur des kontinuierlichen Lernens. Wenn Sie Ihren Lernenden zeigen, dass Sie die Tatsache unterstützen, dass sie selbstständig lernen, werden sie das zu schätzen wissen. Und wenn Sie ihnen die Mittel geben, sich selbst zu bilden, werden sie das wahrscheinlich als einen Vorteil ansehen.



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