7 Wege um die Vorkenntnisse und Vorlieben der Mitarbeiter für Online-Schulungen herauszufinden

7 Wege um die Vorkenntnisse und Vorlieben der Mitarbeiter für Online-Schulungen herauszufinden

Man muss einen persönlichen Draht zu seinen Mitarbeitern haben, um einen bleibenden Eindruck zu hinterlassen. Wie lernt man Mitarbeiter kennen, ohne ihre Privatsphäre zu verletzen? In diesem Artikel stelle ich Ihnen 7 Wege vor, wie Sie Vorkenntnisse Ihrer Mitarbeiter für Online-Schulungen herausfinden können.

Mit welchen Techniken lassen sich die Vorlieben und Kenntnisse der Mitarbeiter feststellen?

Sie bewerten die Mitarbeiter, bevor Sie ihnen die Stelle anbieten. Daher wissen Sie ein wenig darüber, wer sie sind und was sie lernen müssen. Wenn Sie jedoch die Personalisierung von Online-Schulungen verbessern wollen, reicht die bloße Rekrutierung nicht aus. Sie müssen wissen, wie Ihre Mitarbeiter ticken. Man muss wissen, was sie antreibt, warum sie erfolgreich sein wollen und welche Mittel sie dafür benötigen. Der Haken an der Sache ist, dass es Datenschutzgesetze und Unternehmensrichtlinien gibt, die die Zielgruppenforschung erschweren. Diese Techniken können Ihnen dabei helfen, die Vorkenntnisse und Vorlieben Ihrer Mitarbeiter für die Online-Schulung offenzulegen, ohne dass sie sich dabei unwohl fühlen.

1. Abstimmungen und Umfragen

Umfragen und Abstimmungen sind keine ideale Grundlage für eine tiefgreifende Diagnose. Sie sind jedoch ein guter Ausgangspunkt. Sie bieten einen allgemeinen Überblick über die Kenntnisse und Vorlieben der Mitarbeiter und lassen gemeinsame Themen erkennen. So zeigt z. B. die Umfrage zur Schulungsbedarfsanalyse, dass die meisten Ihrer Mitarbeiter Demovideos gegenüber Texttutorials bevorzugen. Sie können auch Gemeinsamkeiten im Werdegang der Mitarbeiter herausfinden, z. B. gemeinsame Erfahrungen oder Ziele. Veröffentlichen Sie die Umfragen in den sozialen Medien oder im LMS für Mitarbeiterschulungen, um Ihre Reichweite zu vergrößern. Versuchen Sie, die Fragebögen auf fünf Minuten oder weniger zu beschränken, um die Zeit der Mitarbeiter nicht unnötig zu beanspruchen. Außerdem ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass sie reagieren, wenn es kurz und schmerzlos ist.

2. Live-Veranstaltungen

Bei Live-Veranstaltungen ist das Feedback spontaner und offener. Die Mitarbeiter können ihre Meinungen und Bedenken in Echtzeit äußern. Sie können mit einem Thema beginnen, um das Eis zu brechen, und dann die Mitarbeiter zu Wort kommen lassen. Dies gibt Ihnen auch die Möglichkeit, die Mitarbeiter persönlich kennen zu lernen. Außerdem können Sie die Ansichten und Überzeugungen bewerten, die sich auf ihre Online-Schulungserfahrung auswirken. Versuchen Sie, die Gruppen klein zu halten, damit jeder gehört werden kann und sich beim Austausch wohler fühlt.

3. Online-Foren

Starten Sie ein Online-Forum speziell für die Wünsche der Mitarbeiter zur Online-Schulung. Ermutigen Sie sie, ihre Gedanken zu aktuellen Kursen oder Aktivitäten zu posten. Sie können die Plattform auch nutzen, um Ressourcen vorzuschlagen, die ihren Bedürfnissen entsprechen. Das können zum Beispiel Videos oder Online-Leitfäden sein, die alle wichtigen Punkte ansprechen und die passende Präsentationsform haben. Ein anderer Ansatz besteht darin, das Online-Forum als Plattform für das Feedback der Teilnehmer zu „tarnen“. Laden Sie sie ein, ihre Gedanken mitzuteilen, auch wenn sie nicht mit dem Schulungsinhalt zusammenhängen. Aus ihren Interessen und persönlichen Erlebnissen können Sie viel über Ihre Mitarbeiter lernen.

4. Social Media-Gruppen

Richten Sie für jede Abteilung eine Social Media-Gruppe ein, in der Sie offene Fragen und gezielte Umfragen veröffentlichen können. Auf diese Weise haben die Mitarbeiter die Möglichkeit, Fragen zur Schulung zu stellen, die ihnen vielleicht zu peinlich sind, um sie öffentlich zu stellen. Da die Gruppe geschlossen ist, haben nur ausgewählte Mitglieder Zugang. Halten Sie die Fragen kurz und konzentrieren Sie sich auf ein einziges Thema oder einen Problembereich. Sie können sogar Social Media-Gruppen nutzen, um live Fragen und Antworten zu stellen, die mehr über die Vorlieben, Abneigungen und Hintergründe der Teilnehmer verraten. Fordern Sie die Teilnehmer auf, ihre persönlichen Erfahrungen mitzuteilen und darüber zu berichten, wie sich die Schulung auf ihr tägliches Leben auswirkt .

5. Quizze

Ein Quiz mag vielleicht nicht wie ein brauchbares Diagnosewerkzeug erscheinen, wenn es um die Vorlieben der Mitarbeiter geht. Schließlich sind sie normalerweise für die Problemlösung gedacht. Sie sollen Defizite aufdecken, bevor sie sich zu vollwertigen Leistungsproblemen entwickeln. Inhalt und Fragestellung machen jedoch einen großen Unterschied aus. Entwickeln Sie kurze Quizfragen, die sich auf eine einzige Fähigkeit oder Aufgabe konzentrieren. Auf diese Weise können Sie sich auf allgemeine Verbesserungsbereiche konzentrieren und diejenigen erkennen, die sich besonders auszeichnen. Nämlich diejenigen, die als Mentoren oder Coaches in diesem Bereich fungieren können, um den Wissensaustausch innerhalb des Unternehmens zu vereinfachen.

6. Peer-Coaching-Interviews

Die Analyse des Schulungsbedarfs erfolgt in Form von Einzelgesprächen. Die Mitarbeiter nutzen Videokonferenz-Tools, um kurze, zwanglose Interviews zu führen. Sie können auch Live-Chats für die Durchführung der Sitzungen verwenden.

Die Interviewer erhalten eine Liste mit Fragen, oder sie können einfach sehen, wohin das Gespräch sie führt. Ziel ist es, so viel wie möglich über den Lernenden herauszufinden und zu erfahren, was ihn motiviert. Wo sehen sie ihre berufliche Laufbahn in einem Jahr und welche Schulungstools werden sie dorthin bringen? Gibt es verborgene Talente, die sich aus früheren Erfahrungen ergeben, die sie noch nicht mit Ihrem Unternehmen geteilt haben? Peer-Coaching-Gespräche sind deshalb so effektiv, weil sich alle auf demselben Level befinden. Die zu Coachenden sind bereits mit dem Experten vertraut. Und der Experte weiß aufgrund seiner Erfahrungen und seines Insiderwissens, welche Fragen er stellen muss.

7. LMS-Berichte

Die Informationen, die Sie über die Vorlieben Ihrer Mitarbeiter in Bezug auf Online-Schulungen benötigen, befinden sich möglicherweise bereits in Ihrem LMS. Werten Sie die Berichte aus, um nach Trends und Mustern zu suchen. Zum Beispiel nach Aktivitäten, die bei bestimmten Gruppen beliebter sind als andere. Auch Prüfungen mit hohen Durchfallquoten können ein Hinweis auf ein größeres Problem sein. Möglicherweise müssen Sie Personas oder Gruppenprofile entwickeln, um die Ergebnisse zu analysieren.

So haben beispielsweise Mitarbeiter mit mehr Erfahrung nicht die gleichen Lerngewohnheiten wie neu eingestellte Mitarbeiter. Daher müssen Sie ihre Analysen aus einem anderen Blickwinkel betrachten. Darüber hinaus bieten LMS-Berichte die Möglichkeit, die Daten so darzustellen, dass die Bedarfsanalyse und die Hintergrundrecherche vereinfacht werden. Diese Spitze im Diagramm bedeutet, dass Ihren Mitarbeitern die Aktivität Spaß macht und ihren persönlichen Vorlieben entspricht. Daher sollten Sie ihnen in künftigen Kursen mehr davon anbieten.

Die Schulungsbedarfsanalyse ist der erste und wichtigste Schritt bei der Gestaltung von Online-Schulungen für Mitarbeiter. Die Inhalte müssen der Unternehmenskultur entsprechen, auf die Lernenden ausgerichtet sein und die vorhandenen Wissenslücken schließen, um die Investition wert zu sein. Umfragen, Live-Veranstaltungen und Foren sind nur die Spitze des Eisbergs. Nutzen Sie diese Techniken, um die persönlichen Vorlieben, Ziele und den Erfahrungsschatz Ihrer Mitarbeiter herauszufinden, damit Sie Ihre Schulungserfahrungen individuell anpassen können.

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