7 typische Leistungsmanagement-Probleme und wie man sie löst

7 typische Leistungsmanagement-Probleme und wie man sie löst

In diesem Artikel werden 7 typische Probleme beim Leistungsmanagement genannt und Lösungen aufgezeigt, wie eLearning-Unternehmen diese Probleme durch den Einsatz von Leistungsmanagement-Software lösen können.

Lösungen für das Leistungsmanagement

Leistung und Leistungsmanagement sind eine große Herausforderung für die heutige Belegschaft. Probleme mit dem Leistungsmanagement führen weltweit zu enormen finanziellen Verlusten, und zwar für Unternehmen jeder Größe und in jedem Bereich. Noch besorgniserregender ist die Tatsache, dass Probleme mit der Leistung, wenn sie nicht behoben werden, oft zum Verlust der Wettbewerbsfähigkeit ganzer Branchen führen.

In diesem Artikel werden die 7 gängigsten Probleme mit dem Leistungsmanagement vorgestellt und Lösungen aufgezeigt, die Unternehmen einsetzen können, um diese Probleme zu lösen.

Was ist Leistungsmanagement?

Grob gesagt umfasst das Leistungsmanagement die Ansätze, Prozesse, Verfahren, Tools und Techniken, die Unternehmen einsetzen, um die Leistung der Mitarbeiter im gesamten Unternehmen zu überwachen, zu bewerten und zu verbessern. Die Hauptziele des Leistungsmanagements sind:

• die Effizienz der Mitarbeiter zu steigern
• Verbesserung der Produktivität des Unternehmens
• Aufrechterhaltung und Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit
• Verringerung des Zeit- und Kostenaufwands
• Verbesserung der Rentabilität
• Hohe Mitarbeiterfluktuation verhindern

Bei der Erreichung dieser Ziele geht es letztlich darum, die Motivation der Mitarbeiter zu verstehen, ihre Entwicklung zu fördern und ihnen zu helfen, den idealen Weg zu finden – sei es innerhalb oder außerhalb des Unternehmens. Probleme mit Leistungsmanagementsystemen – ob IT-gesteuert oder auf manuellen Arbeitsabläufen basierend – können jedoch die Fähigkeit eines Unternehmens, produktive Belegschaften zu schaffen, die optimale Leistungen erbringen, ernsthaft in Gefahr bringen. Im Folgenden werden einige typische Probleme beim Leistungsmanagement und mögliche Lösungen vorgestellt, die Unternehmen zu einer besseren Leistung verhelfen können.

7 typische Probleme beim Leistungsmanagement

Leistungsmanagement-Systeme sind der beste Weg, um die Leistung von Mitarbeitern zu beurteilen und zu verwalten. Allerdings verfügen nicht alle Unternehmen über eine Leistungsmanagement-Software, die entweder gut funktioniert oder dem Unternehmen einen optimalen Nutzen bringt. Hier sind 7 typische Probleme mit Leistungsmanagement-Systemen, auf die Sie achten sollten:

1. Lücken bei den Kompetenzen/Fähigkeiten

Unternehmen sind sich der Kompetenzlücken bei Einzelpersonen, Positionen oder Gruppen, die sie verwalten, nicht bewusst. Als Folge dieses fehlenden Wissens sind Manager oft blind gegenüber den Fähigkeiten, die ihre Mitarbeiter besitzen und denen, die das Unternehmen benötigt.

2. Unregelmäßige Leistungsüberprüfungen

Es mangelt an regelmäßigen Leistungsüberprüfungen und Managementmaßnahmen. Infolgedessen sind sich die Unternehmen nicht bewusst, welche Leistungsprobleme in der Belegschaft schlummern oder verankert sind – bis zur nächsten geplanten Leistungsbeurteilung.

3. Fehlende objektive Bewertung

Allzu oft wird die Leistung eines Mitarbeiters dem Urteil einer Führungskraft überlassen. Es ist unnötig zu erwähnen, dass selbst die Objektivität des effektivsten Managers in Frage gestellt werden kann, wenn seine Beurteilungen nicht gerade glanzvoll ausfallen.

4. Nichtssagende Stellenbeschreibungen

In den meisten Unternehmen ist die Stellenbeschreibung das wichtigste Instrument, anhand dessen die Leistung gemessen und gesteuert wird. Bei nicht aussagekräftigen oder schwammigen Stellenbeschreibungen wissen die Mitarbeiter nicht, welche Leistungserwartungen an sie gestellt werden, und die Führungskräfte haben Schwierigkeiten, diese schwammigen Erwartungen zu erfüllen.

5. Unzureichendes Feedback

Es reicht für das Leistungsmanagement nicht aus, den Mitarbeitern nur mitzuteilen, wie gut oder schlecht sie arbeiten. Das Feedback muss nicht nur Leistungsdefizite aufdecken und aufzeigen, sondern auch klare Wege zur Leistungsverbesserung aufzeigen.

6. Unzureichende formale Beurteilungssysteme

Ein Problem mit den Leistungsmanagement-Systemen ist, dass sie oft zu formal sind. Diese Systeme sind ungeeignet, weil sie in der Regel als jährlicher oder halbjährlicher Prozess angesetzt sind und oft mit Hilfe von Vorlagen oder nach einem Schema ablaufen. Ein übermäßiger Rückgriff auf ausschließlich formale Beurteilungssysteme ist oft nicht ausreichend, wenn es um ein rechtzeitiges und arbeitsbegleitendes Leistungsmanagement geht.

7. Das Fehlen eines „Plans“ für den Umgang mit unterdurchschnittlicher Leistung

Das Aufzeigen von Leistungsdefiziten ist wertlos, wenn es keinen Plan zur Behebung dieser Defizite gibt. Das Fehlen eines Plans zur Leistungsverbesserung führt zu einer verpassten Chance für das Leistungsmanagement.

Die Bewältigung dieser Probleme kann nicht nur zu einer verbesserten Leistung von Führungskräften und Mitarbeitern führen, sondern auch zu einer verbesserten Unternehmensleistung. Doch wie können Unternehmen diese Herausforderungen angehen?

Der Weg zu einem besseren Leistungsmanagement

Im Folgenden finden Sie einige praktische Lösungen für die oben genannten Herausforderungen des Leistungsmanagements:

• Lücken bei Kompetenzen und Fähigkeiten – Kompetenzlücken müssen im Hinblick auf Verbesserungen und ein besseres Leistungsmanagement aufgezeigt und dann proaktiv angegangen werden. Die Beurteilenden können weitere Schulungen oder eine bessere Betreuung vorschlagen oder sogar Coaches und Mentoren zuweisen, um solche Lücken zu schließen.
• Unregelmäßige Leistungsprüfungen – Im Rahmen eines fundierten Leistungsmanagement-Prozesses sind häufige Beurteilungen, Check-Ins und andere Rückmeldungen von entscheidender Bedeutung. Beschränken Sie das Feedback zur Leistungsverbesserung nicht nur auf jährliche/halbjährliche Zyklen. Feedback in Echtzeit (während der Arbeit) (beobachten, anweisen, unterstützen, coachen und bewerten) kann zu einer besseren Leistung auf allen Ebenen führen.
• Fehlende objektive Bewertung – Empfohlene Hilfsmittel für eine objektive Bewertung sind u. a. Systeme wie 360-Grad-Beurteilung, On-the-Job-Beurteilung, Management by Objectives, Peer-Reviews und eigenschafts- bzw. verhaltensbasierte Beurteilungen.
• Nichtssagende Stellenbeschreibungen – Erläutern Sie klar die Rolle eines Mitarbeiters innerhalb eines Teams und innerhalb des Unternehmens, gehen Sie auf die Leistungserwartungen ein und sorgen Sie für Klarheit darüber, wie die Leistung bewertet wird. Legen Sie als Teil der Stellenbeschreibung erreichbare und bewertbare (SMART) Leistungsziele fest. Verknüpfen Sie die Unternehmensziele mit der Stellenbeschreibung einer Person und ihrer Leistung im Vergleich zu dieser Beschreibung.
• Unzureichendes Feedback – Die Ursache für solche Mängel liegt oft entweder in oberflächlichen Rückmeldungen („Verbesserungswürdig“ oder “ Sie sollten daran arbeiten, besser zu kommunizieren“) oder in Rückmeldungen, die lange nach einem potenziell lehrreichen Moment erfolgen. Ein prägnantes, aber klares Feedback, das sich auf ein breites Spektrum von Leistungskriterien bezieht, ist eine gute Möglichkeit, dieses Problem zu lösen.
• Unzureichende formale Beurteilungssysteme – Leistungsmanagement sollte nicht in erster Linie ein „zeitgebundener“ oder übermäßig formalisierter Prozess sein. Wenn Manager und Vorgesetzte als Coaches an vorderster Front agieren, wirken sich ihre Maßnahmen wesentlich besser auf die Leistung aus als halbjährliche oder jährliche Bewertungssysteme.
• Das Fehlen eines „Plans“ für unterdurchschnittliche Leistungen – Führen Sie als Teil eines Leistungsmanagement-Plans ein wirkungsvolles Leistungsförderungssystem ein. Zu den Bestandteilen des Plans gehören Gespräche und Beratungen, Empfehlungen für zusätzliche Schulungen, Vorschläge für Auffrischungskurse, kontinuierliche Verbesserung der Fähigkeiten oder die Zuweisung von Mentoren.

Zusammenfassung

Die Leistung eines Unternehmens (d. h. Rentabilität, Wettbewerbsfähigkeit, Markentreue, Ruf, Marktmacht und wachsende Marktanteile) hängt von einer hochleistungsfähigen Belegschaft ab. Damit die Mitarbeiter ein optimales Leistungsniveau erreichen, müssen sie besser geführt werden. Wenn Vorgesetzte keine gute Arbeit beim Leistungsmanagement leisten oder wenn Probleme, die den Leistungsmanagement-Systemen anhaften, ständig ignoriert werden, können Unternehmen auch talentierte und erfahrene Mitarbeiter an die Konkurrenz verlieren.

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