7 Techniken, mit denen Sie Kernkompetenzen und Fähigkeiten bewerten können

7 Techniken, mit denen Sie Kernkompetenzen und Fähigkeiten bewerten können

Gibt es in Ihrem Unternehmen immer häufiger Kompetenzlücken? Hier finden Sie 7 Möglichkeiten, wie Sie Kernkompetenzen bewerten und diesem Problem auf den Grund gehen können!

Wie Sie die Fähigkeiten und Kompetenzen Ihrer Belegschaft bewerten können

Ein Unternehmen kann nur dann erfolgreich sein, wenn es Mitarbeiter mit fundierten Fähigkeiten und Kompetenzen beschäftigt. Deshalb ist es wichtig, dass Sie sich jederzeit über die Fähigkeiten und das Potenzial Ihrer Mitarbeiter im Klaren sind, auch wenn sie schon lange in Ihrem Unternehmen tätig sind. Vor allem, da sich die Technologie ständig verändert und sich im Handumdrehen herausstellt, welche Fähigkeiten unverzichtbar und welche überflüssig sind. Doch wie lässt sich das Kompetenzniveau Ihrer Belegschaft am besten bewerten? Zum Glück gibt es dafür mehrere Möglichkeiten. In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie am effektivsten die Kernkompetenzen Ihrer Mitarbeiter bewerten können, damit Ihr Unternehmen nicht von seinem Erfolgskurs abweicht.

7 Techniken, mit denen Sie Kernkompetenzen am Arbeitsplatz bewerten können

1. Online Skills Assessments

Wenn es um die Bewertung von Fähigkeiten auf beruflicher Ebene geht, denkt man in erster Linie an Online-Assessments. Und das aus gutem Grund, denn dank ihrer großen Vielfalt können Sie jede beliebige Fähigkeit bewerten, ob Soft- oder Hard Skills. Ein weiterer Vorteil von Online-Assessments besteht darin, dass sie ausführliche Ergebnisberichte liefern und Ihnen so helfen, besser zu verstehen, welche Kernkompetenzen am meisten Aufmerksamkeit erfordern. Ganz zu schweigen davon, dass sie aufgrund ihres Online-Charakters perfekt für Remote-Mitarbeiter geeignet sind und somit Flexibilität und Konsistenz gewährleisten.

2. Self Assessments

Obwohl die Daten aus Online-Assessments sehr nützlich sein können, müssen die Mitarbeiter in der Lage sein, ihre Lernreise aus ihrer eigenen Perspektive einzuschätzen. Dies kann durch Self-Assessment-Portale erreicht werden, die es den Mitarbeitern ermöglichen, zu entscheiden, welche Fähigkeiten sie auf der Grundlage ihrer Ziele verbessern wollen. Abgesehen davon, dass sie auf diese Weise lernen, sich selbst weiterzubilden, was für ihre Zukunft von großem Nutzen sein wird, dienen solche Self-Assessment-Aktivitäten als eine Form des unmittelbaren Feedbacks, das die Mitarbeiter anspornt und motiviert, sich weiter zu verbessern. Gleichzeitig gewinnt Ihr Unternehmen wertvolle Erkenntnisse über das Kompetenzniveau Ihrer Mitarbeiter und die Maßnahmen, die Sie ergreifen müssen, um es zu verbessern.

3. KPI-Analyse

Die meisten Unternehmen setzen sich Jahresziele, die sie mit Hilfe von Key Performance Indicators (KPIs) messen. KPIs sind hervorragende Instrumente, mit denen sich der Fortschritt eines Ziels im Laufe der Zeit messen lässt, da sie messbare Informationen liefern, die Führungskräfte problemlos auswerten können. Es gibt also keinen besseren Weg, die Kernkompetenzen Ihrer Mitarbeiter zu beurteilen, als ihre Arbeitsleistungen zu bewerten und sie mit Ihren Prognosen zu vergleichen. Ein Leistungsabfall könnte bedeuten, dass ihnen eine wichtige Fähigkeit fehlt oder dass sie ihr Wissen nicht in die Praxis umsetzen, obwohl sie eine Schulung erhalten haben. Nutzen Sie diese Beobachtungen, um Ihr Mitarbeiterschulungsprogramm dementsprechend anzupassen.

4. 1:1 Performance Reviews

Das Sammeln und Analysieren von Daten – wie die in den vorherigen Abschnitten besprochenen – ist für die effektive Beurteilung von Kompetenzen von großer Bedeutung. Allerdings sollten Sie nicht vergessen, die Ergebnisse in persönlichen Gesprächen, die mindestens vierteljährlich stattfinden, mit Ihren Mitarbeitern zu besprechen. Bei diesen privaten und persönlichen Performance Reviews können Sie die Daten prüfen und Problembereiche identifizieren, Anpassungen für die Zukunft vornehmen und Aktionspläne besprechen. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern Orientierungshilfen anbieten, können Sie nicht nur deren Fortschritte verfolgen, sondern auch ein höheres Mitarbeiterengagement und einen größeren Geschäftserfolg gewährleisten.

5. 360°-Feedback

Der letzte Schritt für eine umfangreiche und abgerundete Performance Review ist die Einbeziehung von Peer-Feedback. Bei dem so genannten 360°-Feedback wird anonymes Feedback von Teamkollegen, Kollegen aus verschiedenen Abteilungen, Managern oder direkten Vorgesetzten zu Leistung, Verhalten und Kompetenzniveau eines Mitarbeiters eingeholt. Übrigens ist es oft sinnvoller, von denjenigen, die eng mit jemandem zusammenarbeiten, Feedback einzuholen, die mehr über das tatsächliche Kompetenzniveau des Mitarbeiters wissen als dessen Vorgesetzte. Die konstruktive Kritik, die im Rahmen von 360°-Reviews geäußert wird, kann Probleme bei der Arbeit und Wissenslücken bei Nischenthemen aufzeigen und Hürden in der Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern ausräumen.

6. Beobachtung am Arbeitsplatz

Auch die Beobachtung am Arbeitsplatz ist eine Möglichkeit, mit dem man Kernkompetenzen beurteilen kann. Darunter versteht man, dass ein Vorgesetzter einen Mitarbeiter bei der Erledigung seiner täglichen Aufgaben beobachtet. Diese Bewertungstechnik kann Ihnen qualitative Informationen darüber liefern, wie ein Mitarbeiter seine täglichen Aufgaben erledigt. Dabei können auch komplexe Probleme aufgedeckt werden, die mit anderen Bewertungsmethoden möglicherweise nicht erfasst werden können. Eine Beobachtung am Arbeitsplatz bedeutet jedoch nicht, dass Sie Ihren Mitarbeitern im Nacken sitzen. Im Gegenteil, sie kann eine hervorragende Gelegenheit für Echtzeit-Feedback und Hilfestellung sein, mit der Prozesse optimiert und die Produktivität gesteigert werden können.

7. Feedback von Kunden

Wenn die Kommunikation mit Kunden zu den Aufgaben Ihres Mitarbeiters gehört, dann ist es wichtig, deren Feedback einzuholen. Kundenfeedback kann Ihnen helfen, mehr über eine Reihe wichtiger Fähigkeiten zu erfahren, wie z. B. Kommunikation und Problemlösung, die intern vielleicht nicht so oft zur Schau gestellt werden. Wenn Sie Ihre Kunden bitten, die Leistung ihres Hauptansprechpartners in Ihrem Unternehmen zu bewerten, dann denken Sie bitte daran, sie auch nach Vorschlägen oder anderen Problemen zu fragen, auf die sie gestoßen sind. Auf diese Weise gewinnen Sie nicht nur ein besseres Verständnis für die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter, sondern verbessern auch die Kundenbindung und -zufriedenheit.

Zusammenfassung

Da die Kompetenzlücken immer größer werden und der Bedarf an Mitarbeiterschulung und -entwicklung zunimmt, erkennen immer mehr Unternehmen, wie wichtig es ist, sich mit dem Wissens- und Kompetenzstand ihrer Mitarbeiter auseinanderzusetzen. Da dies oft leichter gesagt als getan ist, möchte ich mit diesem Artikel Führungskräften, die mit dem Skills Mapping beginnen wollen, aber nicht wissen, wo sie anfangen sollen, eine Hilfestellung geben. Ich hoffe, dass die in diesem Artikel vorgestellten Methoden zur Bewertung von Kernkompetenzen Ihnen dabei helfen werden, Ihre Mitarbeiter noch besser zu schulen und die Effizienz Ihres Unternehmens zu steigern.

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