5 Schulungsbedarfsanalyse-Methoden mit denen Sie Schwachstellen in Ihrer derzeitigen Strategie aufdecken können

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15
Jun

5 Schulungsbedarfsanalyse-Methoden mit denen Sie Schwachstellen in Ihrer derzeitigen Strategie aufdecken können

Sie können keine Probleme beheben, die Sie gar nicht kennen. Bei einer Schulungsbedarfsanalyse werden LMS-Berichte, Mitarbeiterfeedback und Geschäftsmetriken eingehend untersucht, um versteckte Probleme zu ermitteln. Dieser Leitfaden zeigt Ihnen, wie Sie mit Hilfe dieser Methoden Ihre Strategie verfeinern können.

5 Schulungsbedarfsanalyse-Methoden mit denen Sie Schwachstellen in Ihrer derzeitigen Strategie aufdecken können
5 Schulungsbedarfsanalyse-Methoden mit denen Sie Schwachstellen in Ihrer derzeitigen Strategie aufdecken können

Wie Sie mit einer Bildungsbedarfsanalyse Schwachstellen in Ihrer Strategie aufdecken

Eine Schulungsbedarfsanalyse kann abschreckend wirken, vor allem, wenn Sie Neuling in diesem Bereich sind. Es sind nicht nur mehrere Schritte erforderlich, sondern Sie müssen auch bereit sein, sich mit den Schwachstellen auseinanderzusetzen, um Mängel zu erkennen, die die Entwicklung der Mitarbeiter behindern und den aktuellen Zielen entgegenwirken. Es gibt jedoch bewährte Techniken mit denen Sie die Bewertung vereinfachen und bestmögliche Ergebnisse erzielen können; Methoden, mit denen Sie jeden Aspekt Ihres Schulungsplans objektiv bewerten und wertvolle Big Data sammeln können. Diese 5 Schulungsbedarfsanalyse-Methoden können Ihnen helfen, Schwachstellen in Ihrer Strategie aufzudecken und einen Aktionsplan zu erstellen.

5 Schulungsbedarfsanalysen-Methoden, die die Schwachstellen in Ihrer Strategie aufdecken

1. Mitarbeiter-Interviews

Einzelinterviews mit Mitarbeitern beinhalten gezielte Fragen und völlige Diskretion. Lassen Sie sie wissen, dass alles, was sie während der Webkonferenz sagen, vertraulich ist, damit sie sich wohl fühlen und dass alle Erkenntnisse anonym sein werden. Es handelt sich lediglich um eine Erkundungsmission, um ihr Feedback einzuholen und eine integrative Unternehmenskultur zu fördern. Die Mitarbeiter müssen wissen, dass ihre Meinung zählt. Fassen Sie sich kurz und konzentrieren Sie sich auf Schulungsprobleme, die mit ihren Aufgaben oder Abteilungen zu tun haben. Sie werden zum Beispiel nichts über Schulungsprobleme im Warenlager wissen, wenn sie im Front-End-Team tätig sind.

2. Fokusgruppen

Dies ist ein eher geselliger Ansatz im Vergleich zu diskreten Interviews. Legen Sie die Gruppengröße so fest, dass jeder zu Wort kommt, und teilen Sie den Teilnehmern das allgemeine Thema im Voraus mit. Zum Beispiel geht es in der Sitzung um die Schulung von Soft Skills. So können die Mitarbeiter über diese Zertifizierungskurse oder JIT-Tools nachdenken und ihre Meinung dazu äußern. Sie sollten die Mitarbeiter auch dazu anregen, eine Liste mit Fragen oder Vorschlägen vorzubereiten, die sie am Ende der Fokusgruppe stellen können, für den Fall, dass sie Informationen unter vier Augen austauschen möchten.

3. Umfragen

Umfragen und Abstimmungen sind die anonymste Methode, aber sie haben auch ihre Nachteile. Sie enthalten in der Regel Kurzantworten oder Multiple Choice. Das bedeutet, dass Sie nicht die Hintergründe der Antworten erforschen oder Folgefragen stellen können. Dennoch sind Umfragen ideal für eine allgemeine Diagnose. Wenn Sie z. B. nicht wissen, wo Sie mit der Analyse beginnen sollen, helfen Ihnen die Ergebnisse dabei, den Bereich einzugrenzen. Eine weitere Möglichkeit besteht darin, alle Teilnehmer aufzufordern, ihren Namen anzugeben, damit Sie die Mitarbeiter um zusätzliches Feedback bitten können, oder am Ende der Umfrage Platz zu lassen, damit sie detailliertes Feedback zu ihren Schulungserfahrungen geben können.

4. Management-Gruppenchats

Laden Sie Ihr Führungsteam zu einer Live-Veranstaltung ein, bei der sie ihre Gedanken und Ideen zur aktuellen Schulungsstrategie mitteilen können. Sie haben die Möglichkeit zu sehen, wie sich die Schulung in der Praxis auswirkt, wie ihr Team das Gelernte in der Praxis anwendet und ob es die notwendige Unterstützung erhält. Die Manager können Ihnen sagen, was funktioniert, was nicht funktioniert und was Ihr Programm braucht, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen. Sie können auch fortlaufende Diskussionsgruppen einrichten, in denen sie Fragen stellen oder sich abzeichnende Schwachstellen untersuchen.

5. Kunden-Feedback

Mit Hilfe von Kundenfragebögen und Online-Umfragen können Sie L&D von der Empfängerseite her untersuchen. Eines der Hauptziele ist es, Ihren Mitarbeitern alle Erfahrungen und Fähigkeiten zu vermitteln, die sie benötigen, um die Kundenzufriedenheit zu steigern. Haben die Mitarbeiter effektiv kommuniziert und die Bedürfnisse der Kunden erkannt? Waren sie in der Lage, alle Produktvorteile zu erklären? War das Erlebnis für den Kunden denkwürdig und würde er es weiter empfehlen?

Zusammenfassung

Denken Sie daran, dass dies nur einige der Schulungsbedarfsanalyse-Methoden sind. Experimentieren Sie ruhig mit neuen Strategien, je nach Ihren Zielsetzungen für die Bedarfsanalyse, Ihrem Zeitplan und Ihrem Budget. Stellen Sie eine Liste Ihrer wichtigsten Datenquellen zusammen, damit Sie wissen, wo Sie suchen müssen. Führen Sie dann alle Informationen zusammen und bestimmen Sie, was auf der Grundlage der Ziele und gewünschten Ergebnisse relevant ist. Ihre Social-Media-Plattform liefert beispielsweise Statistiken zum Mitarbeiterengagement und zur Zusammenarbeit, die Sie anderswo nicht finden.


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