4 negative Vorurteile, die Mitarbeiter gegenüber Online-Schulungen haben (und Tipps, wie man sie richtig motiviert)

4 negative Vorurteile, die Mitarbeiter gegenüber Online-Schulungen haben (und Tipps, wie man sie richtig motiviert)

Ihre Mitarbeiter scheinen plötzlich unmotiviert und desinteressiert an Ihren Schulungen zu sein. Vielleicht stellen Sie auch fest, dass die Teilnahmequoten langsam sinken. Könnte es sein, dass negative Vorurteile über Schulungen das Engagement der Mitarbeiter behindern?

Vorurteile gegenüber Online-Schulungen

Möglicherweise stellen Sie fest, dass sich Ihre Mitarbeiter von den Schulungsprogrammen Ihres Unternehmens abwenden. Dafür kann es viele Gründe geben. Vielleicht ist es eine besonders arbeitsreiche Zeit bei der Arbeit oder zu Hause, oder es herrscht eine Verkaufswelle zum Monatsende. Es kann auch sein, dass das Problem beim Kurs selbst liegt. Es gibt aber auch Fälle, in denen die bloße Idee einer betrieblichen Schulungsmaßnahme ein Hindernis darstellt. Die Mitarbeiter haben negative Vorstellungen davon, wie die Schulung ablaufen wird oder dass sie den Aufwand nicht wert ist. Wie können Sie potenzielle Probleme erkennen und lösen? Hier sind einige Beispiele dafür, welche Probleme auftreten könnten, damit Sie das Mitarbeiterengagement verbessern können.

1. Computerkenntnisse

Die jüngere Generation wirkt so, als sei sie mit dem Computer in der Hand geboren worden. Sie halten Smartphones und Tablets für selbstverständlich. Bei weniger exponierten Bevölkerungsgruppen ist jedoch eher das andere Extrem zu beobachten. Sie sind vielleicht schon älter oder hatten einfach noch nicht so viel Zugang zum virtuellen Raum. Das lässt sie an ihrer Fähigkeit zweifeln, in der Online-Schulung erfolgreich zu sein. Sie haben Angst, dass sie nicht wissen, was sie tun sollen oder wie sie ihr Schulungsmaterial verwenden sollen. Diese Angst führt manchmal dazu, dass sie es nicht einmal versuchen.

Stellen Sie ihnen einen Mentor zur Seite, der sich mit Computern auskennt und sie durch den Prozess führen kann. Der Mentor sollte für Fragen zur Verfügung stehen ( bzw. per Telefon, über soziale Medien oder Messaging-Apps erreichbar sein). Wählen Sie Ihre Mentoren für die Mitarbeiterschulung jedoch sorgfältig aus. Sie sollten freundlich sein, keine Vorurteile haben und gute Lehrmeister sein, da sie möglicherweise „selbstverständliche“ Begriffe erklären müssen, die jemandem mit geringem digitalen Zugang fremd erscheinen.

2. Unzusammenhängender Kontext

Manchmal ist der Inhalt ein größeres Problem als der Kanal. In diesem Szenario können Ihre Teilnehmer die Schulungsinhalte zwar aufnehmen und verstehen. Ihnen ist allerdings nicht klar, wie sie davon profitieren können. Frühere Schulungserfahrungen haben sie gelehrt, dass es nur um die Theorie geht und nicht um die praktische Umsetzung. Die gewählten Themen schienen weit weg und eher oberflächlich zu sein, zumindest aus der Sicht der Schulungsteilnehmer. Überprüfen Sie zunächst, ob das Thema für Ihre Mitarbeiter wirklich von Bedeutung ist.

Sobald Sie davon überzeugt sind, sollten Sie auch den Schulungsteilnehmern helfen, einen Bezug zum Thema herzustellen. Vielleicht gibt es z. B. eine bestimmte Regel für die Ausführung bestimmter Aufgaben, die die Dinge zu komplizieren scheint, anstatt die Produktivität zu steigern. Wenn Sie das noch nicht wissen, dann finden Sie die Gründe für diese Regel heraus. Vielleicht bevorzugt jemand in der Geschäftsleitung diesen Ansatz. Oder vielleicht gab es in der Vergangenheit ein Problem, das zu einer Änderung der Leistungsprotokolle führte. Nehmen Sie diese Informationen in den Kurs auf. Geben Sie auch realistische Beispiele dafür, wo und wie die Teilnehmer die erlernten Fähigkeiten oder das erlernte Wissen anwenden können.

3. Negative Schulungserfahrungen

In vielen Fällen gehen die Vorbehalte Ihrer Schulungsteilnehmer bis in die Kindheit zurück. Vielleicht haben sie in der Schule schlechte Noten gehabt, wurden von Lehrern zurückgewiesen oder von Mitschülern gemobbt oder ignoriert. Dadurch hat sich eine negative Einstellung gegenüber jeglicher Form von Bildung entwickelt. Es kann schwierig sein, diese Einstellung zu ändern, aber es ist nicht unmöglich. Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern und finden Sie heraus, warum sie sich gegen eine Schulung sträuben.

Holen Sie sich die richtige Person für das Gespräch. Sie wollen nicht, dass sich Ihre Mitarbeiter so eingeschüchtert fühlen, dass sie nicht antworten. Schlimmer noch, sie könnten so versessen darauf sein, Ihnen zu gefallen, dass sie am Ende das sagen, was Sie hören wollen. Aber wenn sie Ihnen nicht die Wahrheit sagen, dann können Sie das Problem auch nicht lösen. Wenn es um ihre allgemeine Einstellung zur Bildung geht, können Sie ihnen alternative Schulungsstrukturen anbieten, die sich „nicht wie Schule anfühlen“. Lassen Sie sie anstelle von langatmigen Texten durch Videos, Animationen, Simulationen und Serious Games lernen.

4. Unklare Schulungswege

Manche Menschen leben im Hier und Jetzt, andere jedoch brauchen einen klaren Plan, der ihnen zeigt, woher sie kommen und wohin sie gehen. Selbst in einem Schulungsszenario wollen sie wissen, wie ihr aktueller Kurs mit dem vorherigen zusammenhängt. Und sie sind neugierig auf das, was als nächstes kommt. Diese Menschen begnügen sich nicht mit dem Lernen um des Lernens willen. Sie werden sich nicht für einen Kurs anmelden, nur weil Sie es ihnen gesagt haben. Wenn das Thema oder der Inhalt für sie keinen Sinn ergibt, brechen sie den Kurs ab.

Setzen Sie sich in regelmäßigen Abständen mit jedem Mitarbeiter zusammen und erstellen Sie einen Karriereplan. Dies kann im Rahmen des jährlichen Mitarbeitergesprächs geschehen, oder Sie können es zu einem Teil der Unternehmenskultur machen und diese Gespräche monatlich führen. Peer-basiertes Coaching und Mentorenbewertungen sind weitere gute Möglichkeiten, das Problem anzugehen. Überprüfen Sie die Kurse, die sie absolviert haben. Beraten Sie sie, was sie als nächstes versuchen sollten. Bieten Sie mehrere Schulungswege an und erklären Sie das Ziel eines jeden. Jemand, der im Ausland arbeiten möchte, könnte zum Beispiel Sprachen, Buchhaltung und Kultur in einem Kurs behandeln und dann zum Franchisemanager befördert werden.

Zusammenfassung

Wenn Sie qualitativ hochwertige Schulungen anbieten, sich aber niemand dafür zu interessieren scheint, ist es oft schwierig, die Ursache dafür zu finden. Wie können Sie also die Gründe für das Desinteresse der Mitarbeiter herausfinden und beseitigen? Wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre technischen Kenntnisse unzureichend sind, dann sollten Sie ein Mentorenprogramm einrichten. Wenn sie das Gefühl haben, dass ein Kurs nichts mit ihrem Arbeitsalltag zu tun hat, erklären Sie es ihnen mit Beispielen.

Für Schulungsteilnehmer, die durch die Schulzeit geprägt wurden und alles, was mit Bildung zu tun hat, verabscheuen, können Sie eine etwas lockere und spielerische Schulung anbieten. Und für die Art von Teilnehmern, die ein „Warum“ brauchen, bevor sie anfangen, können Sie praktische Lernziele und Vorgaben machen. Sie könnten Vorabtests oder Umfragen in Erwägung ziehen, um nicht nur die Vorkenntnisse der Teilnehmer zu ermitteln, sondern auch mögliche Schwachstellen zu diagnostizieren. Auf diese Weise können Sie künftige Kurse so gestalten, dass sie diese vorgefassten Meinungen berücksichtigen und die Motivation und das Mitarbeiterengagement von Anfang an verbessern.

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