30-60-90 Tage Onboarding-Plan: Vorlage und Beispiele (2024)

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29
Nov.
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30-60-90 Tage Onboarding-Plan: Vorlage und Beispiele (2024)

Werfen Sie einen Blick auf den 30-60-90-Tage-Onboarding-Plan-Ansatz. Dieser Leitfaden enthält Beispiele und hilfreiche Vorlagen, die es neuen Mitarbeitern und Teammitgliedern leicht machen, ihre Produktivität zu steigern.

30-60-90 Tage Onboarding-Plan: Vorlage und Beispiele (2024)
30-60-90 Tage Onboarding-Plan: Vorlage und Beispiele (2024)

Was ist ein 30-60-90-Tage-Plan für neue Mitarbeiter?

Wer gerade eine neue Stelle angetreten hat, freut sich in der Regel darauf, in seinem neuen Unternehmen Fuß zu fassen und dort etwas bewirken zu können. Doch wo sollen sie überhaupt anfangen? Hier kommt ein 30-60-90-Tage-Plan ins Spiel. Er soll neuen Mitarbeitern dabei helfen, in ihrer neuen Rolle so schnell wie möglich produktiv zu sein, ihrem neuen Team zu zeigen, was sie können, und sich selbst zum Erfolg zu verhelfen. Dieser Plan gibt ihnen einen klaren Überblick darüber, wie ihre ersten drei Monate verlaufen werden, damit sie nicht alles selbst herausfinden müssen. Stattdessen gibt er ihnen konkrete Ziele vor, die sie alle 30 Tage erreichen müssen.

In den ersten 30 Tagen als neuer Mitarbeiter geht es vor allem darum, sich Wissen anzueignen, zu beobachten und Kontakte zu anderen Mitarbeitern zu knüpfen. Nach 60 Tagen sollten Sie einen aktiven Beitrag leisten, an kleinen Projekten arbeiten und Feedback einholen. Dann kommen die letzten 30 Tage des Plans, in denen Sie zeigen, dass Sie bereit sind, neue Ideen einzubringen und vielleicht sogar Initiativen zu leiten. Ein 30-, 60- und 90-Tage-Plan ist also das ultimative Instrument, mit dem Sie schon früh etwas bewirken können. Er sorgt dafür, dass Sie sich konzentrieren und auf dem richtigen Weg bleiben, und lässt Ihr neues Team vom ersten Tag an Ihren Wert erkennen. Lassen Sie uns tiefer in das Thema eintauchen.

Vorteile eines 30-60-90-Tage-Plans

Größere Effizienz

Bei diesem Plan dreht sich alles um Effizienz. Und warum? Lassen Sie es mich kurz erklären. In den ersten 30 Tagen lernen Sie das Unternehmen und Ihre Rolle in allen Einzelheiten kennen und machen sich mit dem Team vertraut. Dadurch, dass Sie diese Aufgaben frühzeitig erledigen, verschwenden Sie keine Zeit damit, Vermutungen anzustellen, und können so schneller und intelligenter Entscheidungen treffen. In der 60-Tage-Phase verfügen Sie dann über genügend Wissen, um sich auf wichtige Aufgaben zu konzentrieren. Und in der 90-Tage-Phase sind Sie bereits dabei, Prozesse zu automatisieren. Wenn Sie also weniger Zeit damit verschwenden, Dinge herauszufinden, steht Ihnen mehr Zeit für Projekte und Aufgaben zur Verfügung.

Stärkere Unternehmenskultur

Lassen Sie uns darüber sprechen, wie ein solider 30-60-90-Tage-Plan Ihre Unternehmenskultur stärken kann. Da die neuen Mitarbeiter von Anfang an einen klaren Überblick über alles haben, wissen sie, was von ihnen erwartet wird, und fühlen sich sofort als Teil des Teams. Außerdem entsteht ein stärkeres Gemeinschaftsgefühl, wenn alle von Anfang an auf derselben Seite stehen. Wenn Menschen nach 30, 60 und 90 Tagen gemeinsam Ziele erreichen, fördert dies die Zusammenarbeit und das Vertrauen. Denn ein Team, das gut miteinander kommuniziert und auf ein gemeinsames Ziel hinarbeitet, hat viel mehr Aussicht auf Erfolg und Wachstum.

Feedback-Möglichkeiten

Dieser Plan ist voll von Feedback-Möglichkeiten. In den ersten 30 Tagen als neuer Mitarbeiter können Sie von Ihrem Chef, Ihren Teamkollegen oder sogar von Kunden Feedback darüber einholen, was funktioniert und was nicht. Am wichtigsten ist jedoch, dass Sie Ihre möglichen Fehler frühzeitig korrigieren können, damit sie später nicht zu ernsthaften Problemen werden. Nach 60 Tagen ist das Feedback gezielter, da Sie mehr beitragen. Und am 90. Tag sind Sie voller Erkenntnisse. Sie haben sich bewährt, und Feedback ist zu diesem Zeitpunkt erwünschter denn je, da Sie die Voraussetzungen für einen Aufstieg auf der Karriereleiter schaffen.

Die Bestandteile eines 30-60-90-Tage-Plans

Unternehmensmission

In jedem 30-60-90-Tage-Plan sollte die Unternehmensmission klar formuliert sein. Denn sie ist Ihr Leitstern. In den ersten 30 Tagen versuchen Sie, die Mission zu verstehen, die Ziele des Unternehmens zu erkennen und herauszufinden, wie diese mit Ihren persönlichen Werten übereinstimmen. In den nächsten 30 Tagen denken Sie darüber nach, wie Sie diese Mission unterstützen können. Und nach 90 Tagen setzen Sie sich dafür ein und leisten einen aktiven Beitrag.

Orientierungspunkte

Das Unternehmen sollte auch die Orientierungspunkte im Plan klar herausstellen. Was sollten Sie nach 30, 60 und 90 Tagen als neues Mitglied des Unternehmens erreicht haben? Gibt es etwas Bestimmtes, das Sie in einer bestimmten Zeitspanne tun sollten? In der Regel sind die Orientierungspunkte in allen Plänen ähnlich: In den ersten 30 Tagen geht es darum, zu lernen, in den nächsten 30 Tagen zu handeln und im dritten Monat die Initiative zu ergreifen.

Das Team treffen

Das Kennenlernen des Teams findet im ersten Monat statt. Sie haben die Möglichkeit, sich Ihren Kollegen vorzustellen, sich mit der Teamkultur vertraut zu machen, zu sehen, wie die Leute arbeiten, und alles darüber zu erfahren, wer für was zuständig ist. Das ist Ihre Chance, Fragen zu stellen und zuzuhören. Dieser Schritt ist wichtig, denn Sie erhalten nur einen ersten Eindruck. Es ist Ihre Chance, Kontakte zu knüpfen, die Ihnen in Zukunft helfen werden, effektiv mit anderen zusammenzuarbeiten.

Oberste Prioritäten

Im 30-60-90-Tage-Plan sollten Sie sorgfältig festlegen, was Ihre obersten Prioritäten in den einzelnen Tagen sind. In den ersten 30 Tagen sollte Ihr Ziel darin bestehen, das Unternehmen und das Team kennen zu lernen und herauszufinden, wie Sie zu ihnen passen. Konzentrieren Sie sich also auf das Lernen. Verstehen Sie, wie die Dinge funktionieren, stellen Sie Fragen, und stellen Sie sicher, dass Sie eine solide Grundlage für die nächste Phase schaffen.

In den nächsten 30 Tagen ist es Ihre Priorität, etwas zu bewirken und Ergebnisse zu liefern. Übernehmen Sie Projekte, bringen Sie Ideen ein, und nehmen Sie an Besprechungen teil. Jetzt, im dritten Monat, liegt Ihre Priorität auf der Führung. Denken Sie über den Tellerrand hinaus, bauen Sie Beziehungen auf und übernehmen Sie Verantwortung.

SMART-Ziele

Wenn Sie Ihre Ziele im Rahmen des 30-60-90-Tage-Plans wirklich erreichen wollen, müssen Sie sie SMART formulieren. Das steht für spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und terminiert. Anstatt zu sagen: „Ich werde die Zusammenarbeit verbessern“, sollten Sie beispielsweise sagen: „ Nach 60 Tagen werde ich drei Gruppenprojekte erfolgreich abgeschlossen haben.“ Auf diese Weise können Sie sich besser konzentrieren und wissen, woran Sie gerade arbeiten.

Ressourcen

Was die Ressourcen betrifft, so müssen Sie in den ersten 30 Tagen herausfinden, welche Ressourcen Ihnen zur Verfügung stehen. Haben Sie Zugang zu der Software, den Daten oder den Materialien, die Sie benötigen? Gibt es einen Mentor oder Kollegen, der Ihre Fragen beantworten kann? Nach 60 Tagen müssen Sie anfangen, die Ressourcen strategischer zu nutzen. Im Grunde geht es darum, Tools, Kollegen und Systeme zu optimieren. Nach 90 Tagen haben Sie bewiesen, dass Sie damit umgehen können, und bitten um weitere Tools und Unterstützung.

Wann sollten Sie einen 30-60-90-Tage-Plan erstellen?

Wann sollten Sie also einen 30-60-90-Tage-Plan erstellen? Das Wichtigste zuerst: Wenn Sie gerade eine neue Stelle angetreten oder ein neues Projekt begonnen haben, dann ist das der perfekte Zeitpunkt. Es muss aber nicht einmal etwas mit der Arbeit zu tun haben. Dieser Plan wird Ihnen dabei helfen, jede große Veränderung in Ihrem Leben mit Leichtigkeit zu bewältigen. Solange Sie sich an die Grundlagen halten – an den Tagen 1 bis 30 geht es um das Lernen, an den Tagen 31 bis 60 um das Handeln und an den Tagen 61 bis 90 um die Übernahme von Verantwortung. Wenn all das funktioniert hat, sind Sie bereit für den Erfolg.

Wie Sie einen 30-60-90-Tage-Plan an Ihrem Arbeitsplatz einsetzen können

Im Vorstellungsgespräch

Wenn Sie in einem Vorstellungsgespräch gefragt werden: „Wie würden Sie im Unternehmen etwas bewirken?“, dann erzählen Sie von Ihrem 30-60-90-Tage-Plan, anstatt über irgenwelche halbgaren Ideen zu berichten. Damit können Sie Ihre ersten drei Monate im Unternehmen zusammenfassen und zeigen damit, dass Sie proaktiv und strategisch vorgehen und bereit sind, Ergebnisse zu erzielen.

Teil des Onboarding-Prozesses

Ein 30-60-90-Tage-Plan ist so etwas wie der Schlüssel zu einem erfolgreichen Start in einen neuen Job. Er ist ein detaillierter Leitfaden für die Aufgaben, die Sie in den ersten 30, 60 und 90 Tagen in einem Unternehmen erledigen werden. Auch wenn das Unternehmen, bei dem Sie anfangen, Ihnen keinen Plan aushändigt, sollten Sie ihn selbst erstellen. Widmen Sie die ersten 30 Tage dem Lernen, die folgenden 30 der Arbeit und die letzten 30 dem Liefern von Ergebnissen.

Wenn Sie eine neue Rolle übernehmen

Ähnlich wie bei einem neuen Job wird Ihnen der 30-60-90-Tage-Plan helfen, wenn Sie in Ihrem derzeitigen Unternehmen eine neue Rolle übernehmen. Es spielt keine Rolle, wie erfahren Sie sind; in den ersten drei Monaten in einer neuen Position müssen Sie sich Wissen aneignen und beweisen, dass Sie es wert sind.

Wie Sie in 5 Schritten einen 30-60-90-Tage-Plan erstellen können

Schritt 1: Stellen Sie sich einen Fahrplan für Ihren neuen Mitarbeiter vor

Als Personaler möchten Sie, dass Ihre neuen Mitarbeiter nicht nur verstehen, was ihre Aufgabe ist, sondern auch, warum sie wichtig für das Unternehmen ist. Machen Sie sie in den ersten 30 Tagen mit den Unternehmenszielen und allen Tools vertraut, die sie verwenden werden. Außerdem sollten sie frühzeitig mit den richtigen Leuten bekannt gemacht werden. Wenn sie am 31. Tag ankommen, haben sie bereits ein Netzwerk aufgebaut. Übertragen Sie schließlich kleine, aber sinnvolle Aufgaben. Geben Sie ihnen einen Einblick in die tatsächliche Arbeit, die sie tun werden, aber nichts, was sie überfordern würde. Sie sollen selbstbewusst auftreten, nicht ängstlich.

Schritt 2: Stellen Sie realistische Erwartungen auf

Sie möchten, dass Ihre Teammitglieder ein klares Bild von den Zielen haben, sich aber nicht überfordert fühlen. Setzen Sie also im ersten Monat realistische Erwartungen. Erwarten Sie nicht, dass sie Probleme lösen, die sie noch gar nicht richtig verstanden haben. Setzen Sie stattdessen Ziele in Bezug auf Wissenserwerb und Beobachtung. Weisen Sie ihnen im zweiten Monat Aufgaben zu und machen Sie deutlich, was Sie von ihnen erwarten, sei es das Einbringen von Ideen in Meetings, die Durchführung kleinerer Projekte oder die Unterstützung von Teamaufgaben. In den letzten 30 Tagen sollten Sie die Erwartungen in Bezug auf die Eigenverantwortung für ihre Arbeit festlegen. Geben Sie ihnen Raum, um zu zeigen, was sie gelernt haben und wo sie etwas bewirken werden.

Schritt 3: Erstellen Sie SMART-Ziele

Apropos Ziele: Setzen Sie sich SMARTe Ziele. Warum? Weil SMART-Ziele den Mitarbeitern ein klares Ziel vorgeben, das sie erreichen müssen, um Verwirrungen zu vermeiden. Anstatt beispielsweise zu sagen: „Verbessern Sie die Kundenzufriedenheit“, machen Sie es SMART, indem Sie sagen: „Erhöhen Sie die Kundenzufriedenheit innerhalb von 60 Tagen um 10 %.“ Es ist spezifisch, sie können es messen, es ist mit den vorhandenen Ressourcen erreichbar, es ist wichtig für Ihr Unternehmen und es gibt eine Deadline.

Schritt 4: Weisen Sie einen Mentor zu

Wenn Sie neuen Mitarbeitern einen Mentor zur Seite stellen, werden sie garantiert schneller Fortschritte machen. Aber wie machen Sie das? Geben Sie ihnen in den ersten 30 Tagen die Möglichkeit, Menschen kennenzulernen, Prozesse zu erlernen und herauszufinden, wie ein typischer Arbeitstag abläuft. Stellen Sie ihnen vom ersten Tag an einen Mentor zur Seite – eine freundliche Person, an die sie sich mit Ratschlägen wenden können. In den nächsten 30 Tagen sollte der Mentor dem Mitarbeiter bei der Bewältigung seiner Aufgaben helfen. In den letzten 30 Tagen ist der Mentor immer noch da, aber jetzt ist er eher ein Coach, der den Mitarbeiter zu Höchstleistungen anspornt.

Schritt 5: Planen Sie regelmäßige Check-Ins

Regelmäßige Check-Ins sind ein wichtiger Bestandteil des 30-60-90-Tage-Plans, da sie dafür sorgen, dass alle Beteiligten auf dem gleichen Stand sind und Sie die Fortschritte der Neuankömmlinge verfolgen können. Außerdem sind sie eine gute Gelegenheit für gegenseitiges Feedback.

Vereinbaren Sie nach der ersten Woche einen Gesprächstermin, um zu sehen, wie es ihnen geht. Am Ende des Monats sollten sie das Gefühl haben, dass sie die Rolle der einzelnen Mitglieder kennen und wissen, wie die Prozesse ablaufen. Nach der 60-Tage-Marke sollten Sie wöchentliche Check-Ins einplanen, um sicherzustellen, dass sie genügend Aufgaben haben, aber nicht überlastet sind. In den letzten 30 Tagen könnten Sie mit zweiwöchentlichen Check-Ins beginnen und sie am Ende der 90 Tage zu einer formelleren Beurteilung einladen. Feiern Sie ihre Erfolge, zeigen Sie auf, woran sie noch arbeiten müssen, und machen Sie ihnen Lust auf das, was als Nächstes ansteht.

30-60-90 Tage Onboarding Plan Vorlage mit Beispielen

Tage 1-30: Vorbereitung auf den Erfolg

Die Hauptziele in diesen Tagen bestehen darin, dass die neuen Mitarbeiter ihre Rolle verstehen, das Team kennenlernen, sich mit den Unternehmenssystemen vertraut machen und die ersten Aufgaben übernehmen. Sie sollten sich vor allem auf Folgendes konzentrieren:

  • Orientierung und Einführung. Sie müssen alle Unterlagen ausfüllen und Schulungen absolvieren, sich mit der Mission, den Werten und der Kultur des Unternehmens vertraut machen, sich mit den Tools und der Software auseinandersetzen und die wichtigsten Teammitglieder und Interessengruppen kennen lernen.
  • Rollenverständnis. Sie sollten mit Ihren neuen Mitarbeitern deren Aufgabenbeschreibung und Erwartungen durchgehen und ihnen die Möglichkeit geben, an Meetings teilzunehmen, damit sie sehen können, wie andere kommunizieren und arbeiten.

So kann ihre Checkliste in der ersten Phase beispielsweise aus der Teilnahme an einer Teambesprechung, dem Absolvieren einer Onboarding-Schulung für die Unternehmenssysteme oder dem Beginn der Arbeit an kleinen Aufgaben bestehen.

Tage 31-60: Aufbau von Momentum

In dieser Phase sollten die neuen Mitarbeiter in der Lage sein, mehr Verantwortung zu übernehmen, ihre Fähigkeiten zu entwickeln und ihren eigenen Beitrag zu leisten. Konkret sollen sie:

  • Eigenverantwortung erhöhen. Sie sollten anfangen, ihre eigenen Aufgaben oder Projekte zu übernehmen. Gleichzeitig sollten sie ihren Vorgesetzten um Feedback bitten und mehr mit ihren Kollegen zusammenarbeiten.
  • Fähigkeiten entwickeln. Neue Mitarbeiter können an verschiedenen Schulungen teilnehmen und ihre Arbeit auf der Grundlage von Feedback-Kommentaren verbessern.
  • Beziehungen knüpfen. Es ist ratsam, die Beziehungen zu wichtigen Interessengruppen und Kollegen zu stärken. Sie sollten auch anfangen, an Teamsitzungen teilzunehmen, Ideen einzubringen und Initiative zu zeigen.

Setzen Sie ihnen zum Beispiel Ziele, wie die Leitung von Diskussionen in Teamsitzungen, die Bearbeitung komplexerer Projekte, die Organisation einer Teamveranstaltung oder die Teilnahme an Workshops, die mit ihrer Rolle in Zusammenhang stehen.

Tage 61-90: Erreichen von Meilensteinen

In den letzten 30 Tagen sollten sie bereit sein, die volle Verantwortung für Aufgaben und Projekte zu übernehmen, zu den Teamzielen beizutragen und ihren Wert für das Unternehmen zu demonstrieren. Dies bedeutet, dass sich neue Mitarbeiter auf Folgendes konzentrieren müssen:

  • Leistung und Ergebnisse. Inzwischen sollten Ihre neuen Mitarbeiter an größeren und strategischeren Projekten arbeiten. Außerdem muss ihre Leistung anhand von KPIs und Zielen gemessen werden, die sie mit ihren Vorgesetzten vereinbart haben. Es ist auch gut, wenn sie Eigeninitiative zeigen und Verbesserungen vorschlagen.
  • Eigener Beitrag. Neue Mitarbeiter sind inzwischen erfahren genug, um mit wenig Aufsicht an Projekten zu arbeiten und sogar ihre Teammitglieder zu unterstützen, indem sie Wissen weitergeben oder bei bestimmten Aufgaben Hilfestellung leisten.
  • Feedback und Reflexion. Es ist ideal, wenn sie von ihrem Vorgesetzten und ihren Kollegen ein formelles Feedback einholen. Dies hilft ihnen, die Fortschritte bei der Erreichung ihrer Ziele zu überprüfen und die Prioritäten bei Bedarf anzupassen. Sie können auch damit beginnen, einen persönlichen Plan für ihr persönliches und berufliches Wachstum zu entwickeln.

Ein Beispiel für eine To-Do-Liste in der letzten Phase könnte die Leitung eines abteilungsübergreifenden Meetings, die Übernahme von mehr Verantwortung für Aufgaben und das Erreichen eines wichtigen Meilensteins sein.

Häufig gestellte Fragen

Was ist der Hauptzweck eines 30-60-90 Tage Onboarding-Plans?

Der Hauptzweck eines 30-60-90-Tage-Onboarding-Plans besteht darin, neue Mitarbeiter in kürzerer Zeit zu produktiven Unternehmensmitgliedern zu machen als bei einem normalen Onboarding. Dies geschieht durch die Festlegung von Zielen und Meilensteinen innerhalb von 30-Tages-Zeiträumen.

Wie wirkt sich der Plan sowohl auf die Mitarbeiter als auch auf das Unternehmen aus?

Den Mitarbeitern hilft der Plan, sich einzuleben, die Kultur zu verstehen und ihren Beitrag zu leisten, ohne dass sie sich verwirrt fühlen. Für die Unternehmen stellt er sicher, dass der neue Mitarbeiter für lange Zeit bei ihnen bleibt und sich gut entwickelt.

Zusammenfassung


Einführung eines 30- bis 90-tägigen Onboarding-Plans ist sowohl für die Mitarbeiter als auch für die Unternehmen ein Gewinn. Er bietet einen klaren, strukturierten Weg für neue Mitarbeiter, bereitet sie auf ihre Aufgaben vor und setzt klare Erwartungen. Im Wesentlichen gliedern Sie mit diesem Plan die ersten drei Monate in erreichbare Meilensteine, so dass sich die Mitarbeiter unterstützt fühlen und mit größerer Wahrscheinlichkeit erfolgreich und engagiert bleiben. Wenden Sie die oben genannten Strategien an, um einen erfolgreichen Plan zu erstellen und scheuen Sie sich nicht davor, in die Zukunft Ihrer zukünftigen Mitarbeiter zu investieren.


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