25 kluge Fragen, die Sie vor der Erstellung Ihres nächsten eLearning-Kurses stellen sollten
- 25 kluge Fragen, die Sie vor der Erstellung Ihres nächsten eLearning-Kurses stellen sollten
- Erstellen Sie bessere Inhalte, indem Sie bessere Fragen stellen
- 1. Definieren Sie den Zweck
- 2. Kennen Sie Ihre Lernenden
- 3. Erstellen Sie den Inhalt
- 4. Gestalten Sie für Engagement
- 5. Planen Sie für Transfer und Wirkung
- Zusammenfassung
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Bei der Erstellung eines effektiven eLearning-Kurses geht es nicht darum, mehr Folien hinzuzufügen, sondern darum, die richtigen Fragen zu stellen, bevor man beginnt. In diesem Artikel finden Sie 25 kluge und nützliche Fragen, die Ihnen dabei helfen, Kurse zu entwickeln, die wirklich fesseln und zu Ergebnissen führen.
Erstellen Sie bessere Inhalte, indem Sie bessere Fragen stellen
Bei der Erstellung effektiver eLearning-Inhalte dreht es sich nicht um die ausgefallensten Animationen oder darum, jedes nur erdenkliche Detail einzubauen. Es beginnt damit, die richtigen Fragen zu stellen, bevor Sie Ihr Authoring-Tool öffnen. Dieser Artikel führt Sie durch 25 intelligente Fragen in 5 Schlüsselbereichen des eLearning-Designs. Jede Frage wird erklärt, damit Sie verstehen, warum sie wichtig ist und wie sie den Erfolg der Lernenden und den Geschäftswert beeinflusst.
1. Definieren Sie den Zweck
Bevor Sie etwas entwickeln, sollten Sie sich fragen:
- Was ist das Problem, das wir mit diesem Kurs zu lösen versuchen?
Jeder eLearning-Kurs sollte erstellt werden, um ein Problem zu lösen, nicht um Informationen um ihrer selbst willen zu vermitteln. Ganz gleich, ob es darum geht, eine Qualifikationslücke zu schließen, Kundenbeschwerden zu reduzieren oder das Compliance-Verhalten zu verbessern, Sie müssen sich darüber im Klaren sein, was nicht funktioniert, bevor Sie versuchen, es zu lösen. Andernfalls riskieren Sie, etwas zu entwickeln, das niemand wirklich braucht.
- Sind Schulungen die richtige Lösung oder handelt es sich um ein Leistungsproblem, das als Lernbedarf getarnt ist?
Was wie ein Schulungsproblem aussieht, ist in Wirklichkeit oft ein Management-, Prozess- oder Motivationsproblem. Wenn die Mitarbeiter bereits wissen, was sie zu tun haben, es aber nicht tun, hilft auch eine weitere Schulung nicht weiter. Wenn Sie sich diese Frage stellen, können Sie vermeiden, Zeit und Geld für Kurse zu verschwenden, die das eigentliche Problem nicht lösen.
- Was sollten die Lernenden nach Abschluss des Kurses besser machen können?
Das ist auf gut deutsch Ihr Lernergebnis. Vergessen Sie vage Ziele wie „verstehen“ oder „sich dessen bewusst sein“. Sie sollten die spezifischen Verhaltensweisen oder Aktionen definieren, die die Lernenden ausführen sollen. Anhand dieser Klarheit können Sie den Inhalt, die Struktur und die Messung später ausrichten.
- Wie werden wir den Erfolg messen; wie könnte „gut“ aussehen?
Ohne eine Erfolgsmessung werden Sie nicht wissen, ob der Kurs erfolgreich war. Wünschen Sie sich ein schnelleres Onboarding? Einen Rückgang der Kundenbeschwerden? Weniger Sicherheitsvorfälle? Definieren Sie frühzeitig, was Erfolg bedeutet, und stellen Sie sicher, dass er messbar ist. Das ist der Punkt, an dem der Business Case für das Lernen entsteht.
- Wer fragt nach diesem Kurs, und welches Ergebnis erwartet er?
Es ist wichtig, die Erwartungen des Anfragenden zu verstehen. Geht es um Bewusstseinsbildung, Verhaltensänderung oder nur um Compliance-Checkboxen? Sie können auch versteckte Motive aufdecken (z. B. der Versuch, ein Problem mit der Teamkultur durch eine Schulung zu lösen). Wenn Sie sich diese Frage stellen, stellen Sie sicher, dass Sie das richtige Ziel verfolgen und nicht nur eine inhaltliche Lücke füllen.
2. Kennen Sie Ihre Lernenden
Entwerfen Sie für echte Menschen, nicht für generische Benutzer.
- Wer sind die Lernenden, und wie sieht ihr Alltag aus?
Der Kontext ist alles. Wie sieht ihr Job wirklich aus? Haben sie mit Kunden zu tun? Schreibtischlos? Im Schichtdienst? Wenn Sie dies wissen, können Sie das Format, die Sprache, den Ton und sogar den Zeitpunkt und die Art und Weise, wie die Schulung absolviert wird, anpassen.
- Was wissen sie bereits über dieses Thema?
Sie wollen die Lernenden nicht bevormunden oder überfordern. Wenn die Lernenden bereits über ein gewisses Grundwissen verfügen, können Sie die Grundlagen weglassen. Wenn sie ganz neu in das Thema einsteigen, müssen Sie die Inhalte nach und nach vermitteln. So vermeiden Sie die Gefahr, dass die Lernenden durch den Inhalt erschlagen werden, und schaffen eine respektvollere, relevante Erfahrung.
- Was wird sie während dieses Kurses wahrscheinlich frustrieren oder langweilen?
Wenn sie das Gefühl haben, dass der Kurs nur ein Ankreuzen von Kästchen ist, werden sie geistig oder wortwörtlich abschalten. Finden Sie heraus, was sie an früheren Schulungserfahrungen stört. Sind es Wiederholungen? Langsames Tempo? Irrelevante Beispiele? Nutzen Sie diese Erkenntnisse, um das Engagement zu verbessern.
- Wie viel Zeit können sie realistischerweise für das Lernen aufwenden?
Wir stellen uns gerne vor, dass die Lernenden viel Freizeit haben und sich in Ruhe konzentrieren können. Aber in der Realität müssen die meisten mit Terminen, Ablenkungen und Besprechungen zurechtkommen. Wenn Sie wissen, wie viel Zeit sie tatsächlich aufwenden können, können Sie das richtige Format wählen: kurze Videos, Microlearning-Einheiten oder sogar Lernen während der Arbeit.
- Was motiviert sie: Compliance, Karriereentwicklung, Lösung eines echten Problems?
Verschiedene Lernende sind durch unterschiedliche Dinge motiviert. Wenn es um Compliance geht, wollen sie einfach nur bestehen. Wenn es um die berufliche Weiterentwicklung geht, sind sie offener für tiefer gehende Inhalte. Wenn es um die Beseitigung von Frustrationen bei der Arbeit geht, werden sie aufmerksamer sein. Wenn Sie die Gründe für ihre Aufmerksamkeitsspanne kennen, gewinnt Ihr Kurs sofort an Relevanz.
3. Erstellen Sie den Inhalt
Sobald Sie den Zweck und die Zielgruppe geklärt haben, ist es an der Zeit, den Inhalt zu erstellen. Aber nicht alle Inhalte verdienen es, dass sie veröffentlicht werden.
- Welche Inhalte sind wirklich wichtig, um das Lernziel zu erreichen?
Diese Frage verhindert, dass Sie aufgeblähte, überladene Kurse erstellen. Konzentrieren Sie sich nur auf die Informationen, die die zuvor ermittelte Verhaltensänderung oder Wissenslücke direkt unterstützen. Streichen Sie alles, was nur „schön zu wissen“ ist, es sei denn, es ist absolut notwendig, um das gewünschte Ergebnis zu erreichen.
- Was kann gestrichen, verlinkt oder in optionale Ressourcen umgewandelt werden?
Sie müssen nicht alles in den Hauptteil Ihres Kurses einbauen. Ergänzende Informationen, weiterführende Lektüre, Richtlinien oder Fallstudien können als herunterladbare Extras oder Links hinzugefügt werden. Auf diese Weise bleibt der eigentliche Lernprozess übersichtlich, fokussiert und leichter verdaulich, insbesondere für Lernende mit wenig Zeit.
- Was sind die drei wichtigsten Punkte, die sich die Lernenden merken müssen?
Jeder Kurs hat einen oder drei Hauptpunkte. Sie sollten in der Lage sein, klar zu formulieren, woran sich die Lernenden erinnern oder was sie anders machen sollen. Diese Kernaussagen bilden das Rückgrat Ihres Kurses. Alles andere sollte sie unterstützen oder im Hintergrund bleiben.
- Wollen wir ihnen etwas sagen oder sie auffordern, etwas zu tun?
Informationen bleiben nicht haften, wenn sie nicht angewandt werden. Anstatt nur Prozesse zu erklären oder Wissen zu vermitteln, sollten Sie sich auf die Aktionen konzentrieren. Was sollen sie üben, ausprobieren oder anwenden? Handlungsorientierte Inhalte fördern Learning by Doing und nicht nur Lesen oder Zuschauen.
- Kann jedes Modul allein funktionieren, oder müssen sie in einer bestimmten Reihenfolge durchlaufen werden?
Unflexible Lernpfade frustrieren die Lernenden oft, vor allem, wenn sie einige der Inhalte bereits kennen. Ziehen Sie den Aufbau modularer Inhalte in Betracht, die einen flexiblen Zugang ermöglichen. Wenn Ihre Struktur alle Lernenden auf denselben linearen Weg zwingt, dann nur, weil das Lernergebnis dies erfordert, nicht weil die Plattform dies vorgibt.
4. Gestalten Sie für Engagement
Engagement wird oft als Unterhaltung missverstanden. Es geht nicht um Schnickschnack, sondern darum, den Lernprozess sinnvoll, interaktiv und praktisch zu gestalten.
- Welche realen Szenarien können wir einbauen, um den Kurs greifbarer zu machen?
Szenarien überbrücken die Kluft zwischen Theorie und Praxis. Sie zeigen den Lernenden, wie sich das Thema in der realen Welt abspielt, mit all seinen Problemen und Facetten. Wenn sich die Lernenden in das Szenario hineinversetzen können, ist es wahrscheinlicher, dass sie aufmerksam bleiben und den Lernstoff behalten.
- Schaffen wir Raum für Reflexion, nicht nur für Konsum?
Zu viele Kurse sind wie ein Fließband konzipiert: durchklicken, abschließen, weitermachen. Dabei ist es die Reflexion, die Informationen in neue Erkenntnisse verwandelt. Nutzen Sie kurze Pausen, Denkanstöße oder offene Fragen, um die Lernenden zum Nachdenken darüber anzuregen, was der Inhalt für sie bedeutet.
- Welche interaktiven Elemente bieten einen echten Mehrwert, nicht nur etwas Neues?
Interaktion sollte einen Zweck erfüllen. Drag-and-drops, anklickbare Bilder, Quizfragen: Sie können funktionieren, aber nur, wenn sie das Lernen unterstützen. Vermeiden Sie es, Interaktionen nur um ihrer selbst willen einzubauen. Die Lernenden durchschauen das sofort. Fragen Sie sie vielmehr: Vertieft diese Interaktion das Verständnis oder hilft sie bei der Anwendung?
- Setzen wir Multimedia (Video, Audio, Animation) ein, um den Inhalt zu verstärken und nicht davon abzulenken?
Multimedia sollte ein Tool sein und keine Krücke. Setzen Sie sie ein, wenn sie eine komplexe Idee vereinfachen, menschliche Wärme vermitteln oder ein einprägsameres Erlebnis schaffen. Setzen Sie sie nicht übermäßig ein, nur um den Kurs „modern“ aussehen zu lassen. Die Auswahl der richtigen Medien sorgt für Klarheit und Konzentration.
- Haben wir die Zugänglichkeit und mobile Nutzbarkeit für alle Lernenden berücksichtigt?
Ein ansprechender Kurs ist einer, mit dem jeder etwas anfangen kann. Das bedeutet, dass der Text lesbar sein muss, dass Interaktionen über die Tastatur möglich sind, dass die Farben kontrastreich sind und dass Videos Untertitel enthalten. Da viele Lernende von unterwegs auf Inhalte zugreifen, sollte ein mobilfreundliches Design die Regel und nicht die Ausnahme sein.
5. Planen Sie für Transfer und Wirkung
Die Gestaltung eines großartigen Kurses ist nicht das Endziel. Der eigentliche Test kommt nach dem Ende des Kurses, wenn die Lernenden an ihren Arbeitsplatz zurückkehren. In diesem letzten Abschnitt geht es darum, sicherzustellen, dass das Lernen zum Handeln führt und dass Sie nachweisen können, dass es einen Unterschied gemacht hat.
- Wie werden wir die Schlüsselbotschaften nach Beendigung des Kurses festigen?
Menschen vergessen das meiste, was sie lernen, innerhalb weniger Tage, wenn es nicht wiederholt wird. Die Wiederholung kann ganz einfach sein: Follow-up-E-Mails, kurze Auffrischungen, zeitlich begrenzte Quizze oder Nudges im Arbeitsablauf. Wie auch immer die Methode aussieht, achten Sie darauf, dass Ihre Schlüsselbotschaften nicht in dem Moment verpuffen, in dem der Lernende den Kurs abschließt.
- Welche Tools, Vorlagen oder Follow-ups können die Anwendung bei der Arbeit unterstützen?
Kurse ohne Follow-ups sind für die Katz. Sie sollten Toolkits, Aktionspläne, Checklisten, Gesprächsleitfäden und andere Hilfsmittel bereitstellen, die es den Lernenden erleichtern, das Gelernte anzuwenden. Diese Arbeitshilfen überbrücken die Kluft zwischen Theorie und Praxis.
- Werden die Führungskräfte in den Lernprozess einbezogen oder bleiben sie ganz außen vor?
Die Führungskräfte sind der wichtigste Faktor, wenn es darum geht, ob das Gelernte angewendet wird. Doch viele eLearning-Projekte finden isoliert und ohne Beteiligung der Führungskräfte statt. Fragen Sie sich daher: Sind unsere Führungskräfte in der Lage, das Lernen zu unterstützen? Führen sie Follow-up-Gespräche, Coaching-Sitzungen oder verfolgen sie die Ergebnisse?
- Wie werden wir Feedback sammeln, das von Bedeutung ist und nicht nur aus Smileys besteht?
Happy Sheets sind zwar schön und gut, aber sie sagen nichts darüber aus, ob der Kurs tatsächlich funktioniert hat. Holen Sie sich ein aussagekräftiges Feedback ein, z. B. ob die Lernenden die Fähigkeiten genutzt haben, ob sie sich sicherer fühlen oder ob sich ihre Leistung verbessert hat. Umfragen nach dem Kurs, Interviews oder sogar kurze Check-Ins mit den Managern können Ihnen dabei helfen, umfassendere Erkenntnisse zu gewinnen.
- Welche Geschäftsergebnisse werden uns zeigen, dass dieser Kurs einen echten Unterschied gemacht hat?
Zu Beginn dieses Prozesses haben Sie ein Problem identifiziert, jetzt müssen Sie festlegen, wie Sie nachweisen, dass Sie es gelöst haben. Sind die Beschwerden zurückgegangen? Sind die Verkäufe gestiegen? Wurden Fehler reduziert? Wählen Sie ein oder zwei Metriken aus, die Ihnen als Wirkungsindikatoren dienen werden. So können Sie den Kreislauf schließen und zeigen, dass sich die Investition in das Lernen wirklich gelohnt hat.
Zusammenfassung
Viele durchschnittliche Kurse werden erstellt, indem man sich direkt in Storyboards oder Skripte stürzt. Die besten Kurse? Sie entstehen, indem man einen Schritt zurücktritt und zuerst die richtigen Fragen stellt. Diese 25 Fragen sind nicht nur eine Checkliste, sie sind eine Denkweise. Sie stellen Annahmen in Frage. Sie helfen Ihnen dabei, keine Zeit, kein Budget und keine Sympathie bei den Lernenden zu verlieren. Sie treiben Sie dazu an, nicht länger nur Inhalte zu erstellen, sondern echte Probleme zu lösen.
Bevor Sie sich in die Entwicklung stürzen, sollten Sie diese Fragen mit Ihren Interessengruppen, Ihrem Team und sich selbst durchgehen. Das wird Ihr Denken schärfen, die Qualität Ihrer Kurse verbessern und vor allem dafür sorgen, dass das, was Sie erstellen, auch tatsächlich funktioniert. Denn letztendlich geht es beim eLearning nicht darum, welche Kurse die Lernenden absolvieren. Es geht darum, was sie daraus mitnehmen.
Unser Team an E-Learning Experten bietet Ihnen zuerst eine umfassende Beratung und konzeptionelle Schritte für Ihre E-Learning-Plattform.
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