4 Fähigkeiten, die jeder L&D-Profi in der Post-Pandemie-Welt braucht

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10
Jun

4 Fähigkeiten, die jeder L&D-Profi in der Post-Pandemie-Welt braucht

Da kontinuierliches Lernen wichtiger denn je ist, müssen sich L&D-Profis mit neueren Fähigkeiten wappnen, die bisher vielleicht nicht mit ihrer Tätigkeit in Verbindung gebracht wurden. Lesen Sie weiter, um zu erfahren, welche Fähigkeiten dies sind.

4 Fähigkeiten, die jeder L&D-Profi in der Post-Pandemie-Welt braucht
4 Fähigkeiten, die jeder L&D-Profi in der Post-Pandemie-Welt braucht

Wertvolle Fähigkeiten, die jeder L&D-Profi braucht

COVID hat auf dem Globus schreckliche Spuren hinterlassen, sowohl was den Verlust von Menschenleben als auch die wirtschaftliche Talfahrt betrifft. Doch ironischerweise werden die meisten von uns auch zugeben, dass es nie eine aufregendere Zeit für die L&D-Community gegeben hat als heute. Ausgelöst durch die Pandemie und beschleunigt durch den zunehmenden Bedarf an Up- und Reskilling in Unternehmen, haben L&D-Führungskräfte zu Recht einen wohlverdienten Platz am Tisch der Geschäftsleistung erhalten und verbringen viel Zeit damit, Strategien und Lösungen für verschiedenste Dinge zu entwickeln. Die meisten Menschen haben in ihrer gesamten beruflichen Laufbahn noch nie so viel Zeit damit verbracht, sich weiterzubilden, wie im letzten Jahr. Jeder möchte lernen und wachsen.

Da kontinuierliches Lernen wichtiger den je ist, müssen L&D-Fachleute über ihr Standard-Skillset hinausgehen. Sie müssen sich mit Fähigkeiten wappnen, die vielleicht nicht traditionell mit ihrer Rolle in Verbindung gebracht werden, die ihnen aber helfen können, das zu liefern, was die Mitarbeiter wirklich brauchen – in einem Format ihrer Wahl und im Arbeitsalltag. Mit diesen Fähigkeiten können L&D-Profis die Arbeitsplätze der Zukunft gestalten, bei denen sich jede Lerninitiative dirket auf das Endergebnis auswirkt. Hier sind eingie von ihnen:

1. Beratung

Die richtigen Fragen zu stellen und den Kontext des Unternehmens zu verstehenm, wird für L&D nie aus der Mode kommen. Obwohl die Beratung für L&D-Akteure eigentlich nichts Neues ist, ist sie dennoch eine Fähigkeit, die immer noch verbessert werden kann. L&D-Leute müssen ihre Beraterhüte aufsetzen, um einen positiven strategischen Einfluss auf das Unternehmen zu haben.

Sie sollten sich nicht instinktiv in die Erstellung eines gewünschten Kurses stürzen, sondern solche Anfragen durch das Stellen der richtigen Fragen hinterfragen. Sie müssen nicht die Führung von Geschäftsleitern übernehmen, wenn es darum geht, welche Schulungen erstellt werden müssen, sondern auf Augenhöhe mit ihnen als Beratungspartner zusammenarbeiten, um die richtigen Lösungen zu erarbeiten. Das Gebot der Stunde ist es, mit den Geschäftsführern zusammenzuarbeiten, um L&D-KPIs zu entwickeln, die mit den Geschäfts-KPIs übereinstimmen.

2. Erstellung von Inhalten

Das Erstellen von Inhalten ist vielleicht einer der nützlichsten Fähigkeiten, die die L&D-Funktion heute besitzen sollte. Vorbei sind die Zeiten, in denen das Erstellen von Inhalten aus dem Nichts eine Pflichtübung im L&D-Regelwerk war. Angesichts der Informationsflut, die wir in allen Lebensbereichen erleben, ist es vielleicht die beste Zeit, um Inhalte aus bereits vorhandenen Ressourcen zu erstellen. L&D-Verantwortliche sollten sich in der Tat fragen, ob sie viel Zeit damit verbringen, alle Inhalte von Grund auf neu zu erstellen. Heutige Unternehmen erfassen eine Fülle von Inhalten in Informationssystemen – es gibt aufgezeichnete Team- und Zoom-Meetings, Richtlinien und Memo-Dokumente, Webinare, Fallstudien, Bilder, Videos von der Arbeit und vieles mehr – L&D sollte einfach diese Inhalt nehmen, das Beste daraus extrahieren und neu nutzen.

3. Personalisierung

Für L&D-Verantwortliche ist es unerlässlich, Mittel und Wege zu kennen, um Lerninhalte und – erfahrungen für ihre Mitarbeiter zu personalisieren. Sie müssen zurück an den Schreibtisch gehen und die Erstellung personalisierter Lernpläne überdenken, die den Lernenden in den Mittelpunkt aller Lerninitiativen stellen. Die Schaffung von personalisiertem Lernen unter Verwendung von Technologien wie KI, die auf die von der Firma benötigten Kompetenzen abgestimmt sind, ist das, was einen Mehrwert für die sich schnell verändernde Belegschaftsdynamik bieten würde. Die L&D-Funktion wird umfangreiche Analysen nutzen müssen, um kontinuierlich auszuwerten, was sie über die Lernbedürfnisse eines Mitarbeiters weiß, und dies dann regelmäßig mit dem Gelernten abgleichen.

4. Technologie nutzen

Anders als noch vor einem Jahrzehnt, als sich L&D-Führungskräfte wahrscheinlich noch nicht so gut damit auskennen mussten, was Technologie in Bezug auf die Verbesserung von Arbeit und Produktivität leisten kann, gehen sie nun schon seit geraumer Zeit problemlos mit neuen Technologien um. In der Welt nach der Pandemie ist dies sogar noch bedeutsamer. Joti Joseph, eine erfahrene Lernexpertin, teilte ähnliche Gedanken in einer der jüngsten Power Hours von Harbinger, als sie sagte: “Wir werden nie wieder eine Chief Learning Officer haben, der nicht weißm was Technologie für sein Unternehmen tun kann.” L&D-Fachleute werden eine der ersten Personen in jeder Firma sein, die die Macht der Technologie in Zukunft nutzen werden – eine große Veränderung für die L&D-Community.



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